VECKANS KRÖNIKA

Vad bör finnas med i ett VD-avtal? Undvik dessa kostsamma misstag

Många små företag har inget VD-avtal som reglerar VDs anställning på företaget och många större företag har brister i sina VD-avtal. Detta kan bli ett mycket kostsamt misstag för företaget eftersom brister i eller avsaknaden av ett VD först blir uppenbart när skadan redan skett. Vad är då viktigt att känna till?

Först och främst omfattas en person i företagsledande ställning inte av LAS eller ett eventuellt kollektivavtal utan utgångsläget är att avtalsfrihet råder, vilken kan tyckas vara ett drömläge men det skapar ett behov av att reglera sådant som man annars tar för självklart. Några punkter går jag igenom i denna text. Dessutom är det så att vissa andra lagar på arbetsmarknaden överraskande nog för många inte har ett undantag för personer i arbetsledande ställning. Slutligen så resonerar jag kring vilka andra frågor som kan vara lämpliga att avtala om när ett VD-avtal ska ingås.

Semester, Föräldraledighet, Sjuklön mm

Semesterlagen, föräldraledighetslagen, sjuklönelagen och diskrimineringslagarna är exempel på några av de lagar vars bestämmelser gäller även beträffande VD. Eftersom VD som huvudregel inte omfattas av ett eventuellt kollektivavtal på arbetsplatsen så kan det vara klokt att reglera åtminstone några av de viktigaste områdena från kollektivavtalen.

Tjänstepension. 
Föräldralön. 
Sjuklön från dag 15.
Semester utöver vad lagen stipulerar.

Andra områden som kan vara bra att särreglera i ett VD avtal

Hur avtalet ska upphöra?

Ett VD-avtal gäller som huvudregel tillsvidare, om inte avtalet säger något annat. Eftersom avtalsrättsliga principer styr är det viktigt att precisera på vilka grunder VDs anställning kan upphöra. Vid uppsägning av avtalet gäller den uppsägningstid som avtalet stipulerar (om detta inte preciseras har Arbetsdomstolen ansett att minst 6 månader är att anse som skäligt för en VD). I övrigt gäller den uppsägningslön och avgångsvederlag som parterna kommit överens om i avtalet. Bolaget beslutar om VDn arbetar eller är arbetsbefriad under uppsägningstiden. Det finns även en möjlighet att häva avtalet. Detta kan som huvudregel enbart göras om en part gjort sig skyldig till grovt avtalsbrott. Hävning leder till att anställning upphör med omedelbar verkan, precis som vid avsked. 

Förbud mot externa uppdrag och bisysslor 

Det är vanligt att VD-avtal stadgar att en VD ska ägna all sin uppmärksamhet åt företaget och företagets bästa. Med anledning av detta förbjuds ofta VD från att ha externa uppdrag eller bisysslor. Ett sådant förbud måste dock framgå av VD avtalet. Med bisyssla menas sådant som ligger utanför anställningen men som inte är att anse som privatliv t.ex. bedrivande av egen verksamhet. Det spelar som huvudregel ingen roll om bisysslan inbringar någon inkomst eller ej. Till externa uppdrag räknas exempelvis uppdrag i andra bolag eller organisationer. 

Konkurrens- och värvningsförbud

En konkurrensklausul innebär att VD förbinder sig att inte ta anställning hos konkurrent, bedriva konkurrerande verksamhet eller på annat sätt främja konkurrerande verksamhet. Förbudet gäller under anställningen och oftast även efter anställningen (inom en angiven tidsperiod på max 9-18 månader). Ett vanligt misstag företag gör är att de inte känner till att ett konkurrensförbud som gäller även för en tid efter anställningens upphörande enbart anses skälig om ersättning för förbudet utgår. 

Några frågor som företaget bör ta ställning till är:

Hur länge ska förbudet gälla? 

Vilken geografisk begränsning gäller för förbudet? 

Inom vilket verksamhetsområde ska förbudet gälla?

Ett värvningsförbud fungerar på likartat sätt som ett konkurrensförbud men tar istället sikte på att VD förbinder sig till att inte värva företagets befintliga kunder eller anställda till den nya organisationen. För ett värvningsförbud krävs inte någon kompensation. Båda förbuden är vanligtvis förenade med vite för VD som bryter mot dem. 

Sekretessklausul 

Sekretessklausuler är vanligt förekommande i avtal och också viktiga att ha med i VD-avtalet. En sekretessklausul betyder att VD förbinder sig att inte för utomstående yppa konfidentiell information om företaget eller företagets verksamhet. VD-avtal stadgar ofta att denna sekretess gäller såväl under som efter anställningen hos företaget. Sekretessklausuler bör även omfatta närstående bolag t.ex Dotterbolag. Sekretessklausuler är inte sällan förenade med vite, om exempelvis 6 månadslöner, för VD som bryter mot sekretessen. 

Hur och var ska eventuella tvister lösas?

Skiljeklausuler är vanligt förekommande i VD-avtal. En skiljeklausul syftar till att se till att eventuell tvist ska avgöras av en skiljedomstol/skiljenämnd. Fördelen med detta är att offentlighetsprincipen inte gäller för dessa situationer, vilket ju är fallet med allmän domstol. Processen är oftast också enklare och snabbare. En skiljeklausul bör precisera vem eller vilken skiljenämnd som ska hantera ärendet. En skiljeklausul kan komma att jämkas (se nedan) om den kan anses vara oskälig.

Oskäliga avtalsvillkor 

Om ett avtal eller en del i ett avtal kan anses oskäligt kan jämkning ske enligt 36 § Avtalslagen (38 § om det gäller konkurrensklausul). Skäligheten bedöms utifrån fyra kriterier: 

1. Avtalets innehåll 

2. Omständigheterna vid avtalets tillkomst 

3. Senare inträffade förhållanden

4. Omständigheterna i övrigt

Av 38 § Avtalslagen följer att en VD inte kan vara bunden av ett konkurrensförbud som sträcker sig längre än vad som anses skäligt. Om konkurrensförbudet anses oskäligt kan jämkning ske.

Slutligen något om styrelsens delegering av arbetsmiljöansvaret till VD? 

Delegering av arbetsmiljöansvar från styrelse till VD är vanligt men sker inte helt utan risk. För att ansvaret för arbetsmiljön inte ska falla tillbaka på styrelsen (vid delegering av ansvar till VD) krävs att VDn har tillräcklig kompetens för att klara av uppgiften. VDn måste således vara yrkesmässigt och professionellt kunnig i det aktuella arbetet. Ansvaret bör framgå av VD-avtal eller styrelseinstruktion.

Michael Jensen arbetar som Arbetsrättsjurist på Arbetsrättsbyrån MBL 11. En verksamhet som är helt specialiserad på att hjälpa arbetsgivare med arbetsrätt i förväg i förebyggande syfte, eller i efterhand vid tvister. Vid behov och hjälp går det bra att höra av sig till michael@mbl11.se


VECKANS NYHET

Utvecklings- och lönesamtal på distans – så här gör du

Distansarbete blir i allt högre grad till en norm, och som arbetsgivare behöver du ha rutiner och riktlinjer för vad som ska gälla. Utöver medarbetarnas arbetsuppgifter finns det mycket som inte får glömmas bort när arbetet sker på distans, såsom utvecklings- och lönesamtal.  

LÄS MER >

VECKANS FRÅGA

Vad är viktigt att tänka på vid utvecklingssamtal med en medarbetare?

För att få ut så mycket som möjligt och för att utvecklingssamtalet ska bli givande för både parter är det viktigt att man förbereder sig själv väl och funderar över vissa punkter innan, under och efter samtalet. 

LÄS MER >
RELATERADE KATEGORIER
Avtal
LÄS ÄVEN
Vilka avtal bör ingås med styrelseledamöter?