VECKANS FRÅGA
Du har väl inte glömt de nya reglerna i LAS?
I juni tipsade vi om de nya reglerna i LAS som nu har börjat gälla. För det fall du ännu inte har hunnit uppdatera dina anställningsavtal ger vi dig en kort redogörelse över de viktigaste kraven i denna artikel.
Syftet med de nya reglerna i arbetsvillkorsdirektivet, som införlivats i lagen om anställningsskydd (”LAS”), är att förbättra arbetsvillkoren för arbetstagare genom tydligare och mer förutsägbara anställningsvillkor.
Här nedan kan du läsa mer om några viktiga förändringar som börjat gälla och några som snart kommer att börja gälla. Observera att ytterligare förändringar än de som beskrivs nedan har skett/kommer att ske, och att beskrivningen därför inte är uttömmande.
Utökat informationsansvar
Enligt LAS ska du skriftligen informera dina arbetstagare om nedanstående 13 punkter.
Informationen ska du lämna så snart som möjligt, dock senast den sjunde kalenderdagen efter det att arbetstagaren har börjat arbeta, vilket är en förändring mot tidigare krav att informationen ska lämnas senast inom en månad efter att arbetstagaren har börjat arbeta.
- arbetsgivarens och arbetstagarens namn och adress, anställningens tillträdesdag samt arbetsplats eller, om det inte finns någon fast eller huvudsaklig arbetsplats, uppgift om att arbetet ska utföras på olika platser eller att arbetstagaren själv får bestämma sin arbetsplats,
- en kort specificering eller beskrivning av arbetstagarens arbetsuppgifter och yrkesbenämning eller tjänstetitel,
- om anställningen gäller tills vidare eller för begränsad tid eller om den är en provanställning, samt
a) vid anställning tills vidare: de uppsägningstider som gäller,
b)vid anställning för begränsad tid: anställningens slutdag eller de förutsättningar som gäller för att anställningen ska upphöra och vilken form av tidsbegränsad anställning som anställningen avser,
c) vid provanställning: prövotidens längd och eventuella villkor för provanställningen, - begynnelselön och andra löneförmåner, som ska anges separat, och hur ofta och på vilket sätt lönen ska betalas ut,
- längden på arbetstagarens normala arbetsdag eller arbetsvecka eller, om detta inte går att fastställa på grund av hur arbetsgivaren förlägger arbetstiden, uppgift om anställningens arbetstidsmått på annat sätt,
- vad som ska gälla för övertids- eller mertidsarbete och ersättning för sådant arbete, i förekommande fall,
- minsta tidsfrist för besked om den ordinarie arbetstidens och jourtidens förläggning samt i förekommande fall
a) att förläggningen kommer att variera mellan olika klockslag och dagar,
b) regler för skiftbyte, - i fråga om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag: uppgift om kundföretagens namn och adress,
- uppgift om rätt till utbildning som tillhandahålls av arbetsgivaren, i förekommande fall,
- längden på arbetstagarens betalda semester,
- de bestämmelser som arbetsgivaren och arbetstagaren ska följa när någon av dem vill avsluta anställningsförhållandet,
- att arbetsgivaravgifter betalas till staten samt uppgift om det skydd för social trygghet som tillhandahålls av arbetsgivaren, och
- tillämpligt kollektivavtal, i förekommande fall.
Arbetstagares begäran om annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad
En annan förändring gäller arbetstagares begäran om annan anställningsform eller högre sysselsättningsgrad.
Om en arbetstagare med tidsbegränsad anställning begär en annan anställningsform eller en högre sysselsättningsgrad, eller om en arbetstagare som är anställd tills vidare begär en högre sysselsättningsgrad, är du som arbetsgivare skyldig att lämna ett skriftligt svar till arbetstagaren inom en månad efter begäran. I ditt svar ska du ange skälen för ditt ställningstagande.
En förutsättning för att arbetstagaren ska ha rätt till ett skriftligt svar är dock att han eller hon när begäran görs har varit anställd hos dig i sammanlagt minst sex månader och inte är provanställd.
Otillåtet med förbud mot annan anställning
En ytterligare nyhet är att en arbetsgivare inte får förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Detta gäller dock inte om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet.
Detta kan påverka giltigheten av eventuella konkurrensklausuler, varför det kan vara klokt att se över hur sådana har upprättats i verksamheten.
Allmän visstidsanställning
Anställningsformen allmän visstidsanställning heter numera särskild visstidsanställning.
Förändrad tidsfrist
Tidigare kunde en allmän visstidsanställning övergå till en tillsvidareanställning när arbetstagaren hade varit anställd hos arbetsgivaren i en visstidsanställning i sammanlagt mer än två år
1. under en femårsperiod, eller
2. under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av allmän visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra.
Numera har tiden om två år sänkts till tolv månader. Regeln i övrigt är dock densamma.
Erik Rosqvist
Erik är jurist och driver Recollecta Juridik, där han bistår mindre och mellanstora företag i juridiska frågor. Erik hjälper regelbundet DokuMeras kunder i olika juridiska ärenden, och du som har vår tjänst Företagspaketet kan kontakta honom genom DokuMeras Frågeservice.
erik.rosqvist@recollecta.se
www.recollectajuridik.se
NYTT PÅ DOKUMERA
Nya mallar på DokuMera
Vi upprättar ständigt nya mallar inom olika områden för att göra ditt arbete både enklare och effektivare. Just nu har vi flera nya mallar inom olika områden. Klicka här för att se våra senast publicerade mallar.
VECKANS NYHET
Personalhandbok och nyanställning – vet du vad som gäller?
Efter sommarledigheten är det många arbetstagare som påbörjar en ny tjänst. För dig som arbetsgivare ställer det särskilda krav; dels gällande planering och genomförande av introduktion för arbetstagaren, dels gällande efterlevande av arbetsrättsliga krav av olika slag.
