Att avsluta en provanställning

Vad gäller när en provanställning ska avslutas i förtid, eller inte gå över i en tillsvidareanställning? Vad ska man tänka på och vad säger lagen?

Innehållsförteckning

Visa mer/mindre

Vid en anställning, som har för avsikt att bli en tillsvidareanställning, får man avtala om en inledande tidsbegränsad provanställning. Denna prövotid får enligt lagen om anställningsskydd, LAS, vara under högst sex månader.

Finns ett kollektivavtal är det viktigt att kontrollera detta först då vissa kollektivavtal ger möjlighet att förlänga en provanställning, eller kan ha andra regler för hur provanställningen ska avslutas.

Provanställningen kan avbrytas både i förtid och vid prövotidens utgång. Det är dock viktigt att hanteringen kring detta blir rätt.

För att avbryta tillsvidareanställningar, visstidsanställningar och vikariat krävs saklig grund. Detta krav finns inte vid en provanställning. Dock får orsaken inte vara en grund för diskriminering enligt diskrimineringslagen.

Om den anställde själv inte vill fortsätta anställningen efter det att provanställningstiden gått ut ska besked om det lämnas till arbetsgivaren senast den sista dagen för provanställningen.

Om arbetstagaren vill avbryta provanställningen i förtid kan detta också göras när som helst och med omedelbar verkan, utan beaktande av en uppsägningstid. Arbetsgivaren har därmed heller ingen skyldighet att ge lön annat än fram till den dag då den anställde valde att sluta.

Om man från början har kommit överens om en längre uppsägningstid under provanställningen, t.ex. en månad, gäller den bara från arbetsgivarens håll. Detta på grund av att man inte får avtala om försämrade villkor än de som anges i lagen. Om det däremot finns ett kollektivavtal som reglerar detta gäller dessa villkor, även för den anställde.

Om arbetsgivaren inte vill att en provanställning ska övergå till en tillsvidareanställning, eller vill avbryta provanställningen i förtid, ska besked (underrättelse) om detta lämnas till medarbetaren två veckor före, eller senast vid prövotidens utgång. Görs inte det, övergår provanställningen automatiskt i en tillsvidareanställning.

Finns det kollektivavtal kan andra regler gälla.

Man har alltså som arbetsgivare ändå rätt att ge besked fram till sista dagen för provanställningen. En vanlig missuppfattning är att det är för sent att meddela kortare tid än två veckor innan provanställningen går ut. Det som i praktiken då händer är att arbetsgivaren kan bli skyldig att betala ett ekonomiskt skadestånd, motsvarande två veckors lön, till den anställde istället.

En provanställning kan avslutas utan formell orsak och behöver således inte motiveras. Däremot får de faktiska skälen inte vara utifrån en diskriminerande grund, då kan det bli föremål för skadestånd. Själva uppsägningen, eller avbrytandet av provanställningen, kan dock inte ogiltigförklaras.

Den skriftliga underrättelsen ska överlämnas minst två veckor innan anställningen ska upphöra. Den anställde ska underteckna att denne tagit emot underrättelsen.

Vid det tillfället ska också arbetsgivaren fråga den anställde om denne är medlem i ett fackförbund då den anställdes eventuella fackliga organisation samtidigt ska varslas. Detta görs bl.a. för att fackförbundet ska få en möjlighet att utreda om uppsägningen t.ex. kanske skulle kunna kopplas till en diskriminering. Facket kan då begära en s.k. överläggning för att diskutera frågan. Dock kan själva uppsägningen, eller avslutandet av provanställningen, inte ogiltigförklaras.