Kränkande särbehandling

Vad är kränkande särbehandling?

Kränkande särbehandling är ett samlingsbegrepp för flera typer av oacceptabla handlingar och beteenden. Det är den person som blir utsatt som avgör vilka handlingar och beteenden som är kränkande Enligt Arbetsmiljöverkets föreskrift om Organisatorisk och social arbetsmiljö definieras begreppen med:

”handlingar som riktas mot en eller flera anställda på ett kränkande sätt som kan leda till ohälsa hos de som drabbas eller till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap”.

Föreskriften behandlar arbetsgivarens ansvar för hantering av kränkande särbehandling. Alla arbetsgivare omfattas av reglerna i föreskriften. Kränkande särbehandling kan leda till att personens arbete påverkas negativt och kan även leda till allvarlig psykisk ohälsa för den drabbade.

Exempel på kränkande särbehandling:

• att inte hälsa på någon
• att ignorera eller frysa ut någon
• att medvetet och systematiskt nedvärdera eller förlöjliga någon eller dennes familj inför andra (förolämpning, förtal, skvaller)
• att medvetet undanhålla arbetsrelaterad information
• att medvetet försvåra arbetes utförande
• att exkludera någon från social gemenskap, möten, lunch, fika
• att omotiverat frånta någons arbetsuppgifter, omplacera eller liknande utan sakliga skäl
• att omotiverat och utan sakliga skäl straffa eller försvåra för någon vid begäran om ledighet, övertid eller liknande

Mobbning definieras av återkommande och systematisk form av kränkande särbehandling
under en längre tid med ont uppsåt.

Det är viktigt att särskilja på en konflikt och kränkning. Den kan tyckas hårfin. Därför är det viktigt att utreda vad som har hänt. En olöst konflikt kan i förlängningen riskera att leda till kräkning eller mobbning.

Arbetsbristen, dvs. effekten av förändringen, kan beröra en eller flera personer.

Vad är diskriminering?

Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivare motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter. En diskriminerande handling är en kränkande handling som utförs av myndighet eller en arbetsgivare (t.ex. en chef) och där handlingen har sin grund i någon av de sju diskrimineringsgrunderna:

1. Kön
2. Könsöverskridande identitet eller uttryck
3. Religion eller annan trosuppfattning
4. Etnisk tillhörighet
5. Funktionsnedsättning (varaktighet)
6. Sexuell läggning
7. Ålder

Diskrimineringslagen innefattar både anställda, arbetssökande, de som söker eller fullgör praktik eller är inhyrd/inlånad personal.

En diskriminerande handling kan ske på sex olika sätt enligt diskrimineringslagen:

1. Direkt diskriminering: ett missgynnande genom att behandlas sämre än någon annan i jämförbar situation och har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Ett exempel är att inte få ett jobb pga. att man är kvinna eller inte blir befordrad pga. att man är för gammal.
2. Indirekt diskriminering: ett missgynnande som framstår som neutralt, men som indirekt kan komma att missgynna en person som har ett samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Exempel kan vara att man kräver perfekt svenska vid tillfällen där det inte finns någon direkt grund för det kravet.
3. Bristande tillgänglighet: när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte genomför skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning. Exempel kan vara att ta bort trösklar för en person i rullstol, stavningskontrollsprogram för dyslektiker.
4. Trakasserier: uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Här kan trakasserierna förekomma även medarbetare emellan och alltså inte bara utifrån arbetsgivarperspektivet. Exempel kan vara att mobba någon som är invandrare.
5. Sexuella trakasserier: uppträdande/handlingar av sexuell natur som kränker någons värdighet. Här kan trakasserierna förekomma även medarbetare emellan och alltså inte bara utifrån arbetsgivarperspektivet.
6. Instruktion att diskriminera: att någon beordrar eller instruerar någon annan att utföra en åtgärd som är av diskriminerande karaktär. Exempel är att be ett bemanningsföretag om att exkludera en viss kategori av människor kopplat till de sju diskrimineringsgrunderna

Vad är trakasserier?

Trakasserier enligt diskrimineringslagens definition är en kränkande handling (ord eller handling) som kränker någons värdighet och har ett samband med någon eller några av de sju diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder).

Trakasserier kan till exempel vara att någon ger uttryck för förlöjligande eller nedvärderande generaliseringar, med koppling till diskrimineringsgrunderna mot en eller flera andra personer.

Trakasserier kan också vara av sexuell natur. De kallas då för sexuella trakasserier.

Det är den som har blivit utsatt som avgör om det är oönskat eller kränkande. Den som trakasserar måste därför förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier. Det är alltså viktigt att förstå att den drabbade måste klargöra och säga ifrån att det är obehagligt eller ovälkommet.

I vissa situationer kan dock denna form av kränkning vara så tydlig att inga påpekanden krävs.

Vad är sexuella trakasserier?

Sexuella trakasserier kan beskrivas som ett opassande sexuellt beteende mot någon annan. Enligt diskrimineringslagen definieras ”Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet”. Oönskat beteende som svärtar ner eller förlöjligar någon pga. könstillhörighet.

Exempel på sexuella trakasserier är:

• Tafsande
• Kasta närgångna blickar
• Ovälkomna komplimanger
• Inbjudningar eller anspelningar
• Kommentarer eller enskilda ord
• Pornografiska bilder

För att det ska beskrivas som sexuella trakasserier måste den som trakasserar vara införstådd med hur beteendet upplevs. Därför måste den som upplever sig som trakasserad klargöra att beteendet är oönskat. Däremot finns det givetvis situationer där den sexuella anspelningen är så tydlig att det inte kräver något förtydligande. Rena bagateller omfattas inte, till exempel om någon råkar gå emot någon annan eller ger en oskyldig komplimang.

Våldtäkt, påtvingad närgången fysisk kontakt och beröring på intima kroppsdelar räknas som sexuellt ofredande och övergrepp och behandlas i kapitel 6 i Brottsbalken. Denna typ av övergrepp ska alltid anmälas till polisen, oavsett om det sker i eller utanför arbetslivet.

Vad är repressalier?

Enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att en arbetstagare har anmält eller deltagit i en utredning kring en kränkning, diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier. Med det menas att ingen ska bli bestraffad eller behandlas sämre för att man gjort en anmälan mot en person eller arbetsgivare.

Exempel på repressalie är:

• Mindre eller utebliven löneökning
• Utebliven befordran eller möjlighet till utbildning
• Kränkning eller förlöjligande

Arbetsgivarens ansvar

Arbetsgivaren har det övergripande ansvaret för hela arbetsmiljön, där också kränkande särbehandling ingår. Både enligt arbetsmiljölagen och diskrimineringslagen ska arbetsgivare agera när något händer samt även arbeta förebyggande för att motverka att kränkande särbehandling, diskriminering, trakasserier samt sexuella trakasserier uppstår inom verksamheten. Detta omfattar även risk för repressalier, dvs ingen ska straffas för att man anmäler en kränkning eller diskriminering i någon form.

En övergripande sammanställning av ansvaret är att arbetsgivaren ska:

1. Organisera arbetet så att kränkande särbehandling förebyggs för att minimera risken för uppkomst av arbetsmiljöproblem, inkl. kränkande särbehandling
2. Fånga upp tidiga signaler och åtgärda faktorer som ger uppkomst av kränkningar
3. Agera genom att vidta åtgärder när man får kännedom om att kränkande särbehandling förekommer
4. Ta fram policy och rutiner för hur en kränkning ska hanteras i praktiken
5. Ge chefer och ledare kunskaper i hur man kan uppfatta tidiga signaler samt hur de ska hantera uppkomna situationer

Arbetsgivaren har också en skyldighet att samverka med medarbetarna, skyddsombud och facket i dessa frågor och när rutiner ska tas fram.

Ansvaret gäller all verksamhet, inom alla nivåer i hierarkistrukturen sam alla situationer som har ett samband med arbetet, även om det skulle ske utanför verksamhetens byggnad.

Det kan t.ex. handla om något som händer på:

• Arbetsplatsen
• Sociala medier
• Vid lunchrestauranger som berör en anställd
• Utbildning
• Vid konferenser och personalfester

Ansvaret gäller:

• Egna anställda
• Någon som söker arbete
• Söker eller fullgör praktik
• Inhyrd eller inlånad arbetskraft

Ansvaret gäller dock inte om problemet ligger hos en kund eller leverantör, dvs arbetsgivaren kan inte bestämma åtgärder hos någon annan. Då har arbetsgivaren istället ett ansvar att påtala problemet, diskutera en lösning alternativt att lämna kunden eller byta leverantör.

Medarbetarens ansvar

Alla medarbetare har ett ansvar att bidra till en god arbetsplats – att visa respekt och hänsyn för varandra. Begreppet ”vi är varandras arbetsmiljö” blir väldigt tydligt när det gäller beteenden och hur vi är mot varandra.

Alla har också enligt arbetsmiljölagen en skyldig att signalera till sin chef eller någon ansvarig om ett arbetsmiljöproblem. Det gäller såväl fysiska risker som psykiska belastning eller kränkningar. Att säga ifrån om någon gör något eller vid misstanke om att det förekommer kränkningar, trakasserier eller diskriminering är viktigt så att man kan stoppa ett negativt beteende och undvika att fler blir drabbade.

Arbetsgivaren kan få informationen om en kränkande särbehandling på olika sätt: direkt från personen som känner sig utsatt, från ett skyddsombud eller en anmälan från någon annan. Arbetsgivaren kan också få vetskap genom egna iakttagelser.

Så fort som arbetsgivaren har fått kännedom om misstänkt eller upplevd kränkande särbehandling är arbetsgivaren skyldig att agera genom att starta en utredning av situationen enligt en rutin som ska finnas på alla arbetsplatser. Det krävs alltså inte någon direkt anmälan från den som känner sig utsatt innan arbetsgivaren behöver agera på något sätt. Även rykten gör att arbetsgivaren behöver undersöka saken närmare.

Kan kränkande särbehandling konstateras ska åtgärder för att stoppa och förhindra upprepning sättas in så snart som möjligt. Vilka åtgärder som ska genomföras i ett specifikt fall beror på vad utredningen i just det fallet sedan visar.

Här är ett exempel på en rutin för hur arbetsgivaren/chefen kan agera vid en uppkommen kränkning. Om det är chefen som är den som kränker ska medarbetaren/anmälaren kunna gå till annan person, HR, annan chef, skyddsombud etc:

1. Chefen ser något själv eller får in en anmälan. Chefen måste då skyndsamt agera och klargöra direkt att detta är oacceptabelt. Be den utsatta att konfrontera och säga ifrån själv om möjligt. Det är viktigt att säga ifrån så att motparten förstår att detta inte accepteras, om detta inte är uppenbart. (Insiktskriteriet enligt Diskrimineringslagen 1 kap 4§ och 2 kap 3§)
2. Chefen, eller någon annan lämplig person samtalar med den utsatta personen. Detta samtal ska ske snarast möjligt och med respekt för personens upplevelse och känsla. Ställ frågor och ta redan på vad har hänt eller berätta vad du själv sett. Ev. behövs en djupare utredning. Bli överens om nästa steg. Den som är utsatt bör ges möjlighet att föra fram förslag på hantering. Detta tar dock inte bort arbetsgivarens ansvar att åtgärder blir gjorda.
3. Samtala med den person som förmodas ha utfört handlingen. Ha även detta samtal snarast möjligt. Berätta vad du hört/sett. Hör dennes version. Var tydlig med att agerandet är oacceptabelt och ska upphöra omedelbart. Vissa nekar, andra är väldigt ångerfulla etc. Gör personen uppmärksam på att det kan bli disciplinära åtgärder som följd.
4. Gör en polisanmälan om trakasserierna är allvarliga. I första hand är det den utsatta som gör en polisanmälan, men även arbetsgivaren kan göra det vid grova fall.
5. Är bilden av vad som hänt otydligt i något avseende behöver en objektiv utredning påbörjas för att samla in mer information, bevis eller höra vittnesmål etc.
6. Genomför stödjande insatser och samtalsstöd med hjälp av företagshälsovården eller extern konsult både för den utsatte och för den som utpekas.
7. Involvera eventuellt skyddsombud.
8. Ha löpande kontakt och uppsikt med alla inblandade parter under pågående utredning.
9. Uppföljning – kontrollera att kränkningen upphört eller aktiviteterna fått önskad effekt. Det kan också behövas ytterligare aktiviteter som t.ex. förebyggande åtgärder.

Dokumentera och för protokoll från möten om vad du sett och hört. Dokumentationen är en viktig del i arbetsmiljöarbetet eftersom det likställs med ett tillbud, dvs. en händelse som ska dokumenteras och eventuellt anmälas till Arbetsmiljöverket på www.anmalarbetsskada.se.

• Anmälan och utredning av skada, tillbud, olycka eller hälsa 2025
  Ladda ner

Har kränkande särbehandling konstaterats kan det leda till arbetsrättsliga konsekvenser för den personen som utfört kränkningarna. Under pågående utredning av det som inträffat kan det också bli nödvändigt att tillfälligt omplacera den som anmälts. Detta gäller speciellt om de inblandade arbetar nära varandra.

Arbetsrättsliga åtgärder som kan komma att vidtas är:

• Varning
• Löneavdrag
• Polisanmälan
• Avstängning
• Omplacering
• Uppsägning av personliga skäl eller avsked

Notera att avsked eller uppsägning av personliga skäl av en anställd är extrema åtgärder som är aktuella om händelsen upprepats trots varning eller är mycket allvarlig.

Alla arbetsrättsliga åtgärder som en arbetsgivare vidtar måste följa sedvanlig process vad gäller misskötsamhet och uppsägning pga. personliga skäl. Det kan vara lämpligt att i ett tidigt skede i processen involvera skyddsombud och fackliga ombud.

Det händer att en utsatt person inte vill träda fram eller inte anmäler en händelse då man kan uppleva det som jobbigt eller att man upplever en risk att det blir värre osv. Frågan blir knepig också när den utsatta kräver att få vara anonym eller inte vill att arbetsgivaren tar frågan vidare. Här behöver arbetsgivaren agera på flera sätt.

Självklart är det bäst om den utsatta gör en anmälan och att arbetsgivaren kan agera och konfrontera den som kränker för att stävja problemet. Eftersom arbetsgivaren har ett arbetsmiljöansvar måste arbetsgivaren gå vidare med någon form av åtgärd eller utredning. Frågan är på vilken nivå?

I första hand alltså, och så långt det är möjligt, uppmuntra den utsatta att anmäla och träda fram så att den fortsatta processen tydligt kan genomföras. Har fler personer gjort anmälningar mot samma person eller att vittnen eller andra bevis kan läggas fram ska också en utredning påbörjas. I andra fall kan endast förebyggande åtgärder planeras och tas fram.

Både enligt diskrimineringslagen och arbetsmiljölagen måste arbetsgivaren utreda när denne fått vetskap om att någon blivit utsatt för trakasserier eller kränkande särbehandling. Syftet med att utreda är att få tillräckligt med information och kunskap om situationen och vad som hänt, så att utredaren kan bedöma om det rör sig om en kränkande särbehandling eller om händelserna beror på något annat som behöver åtgärdas. Det krävs inga bevis för att något har hänt. Föreligger det en kränkning är det också arbetsgivaren som bedömer vilka åtgärder som ska genomföras för att få kränkningarna att upphöra.

Undantag

Om personal blir kränkt av kund eller leverantör är det inte arbetsgivarens skyldighet att utreda händelsen på plats utan det får skötas av kunden eller leverantören. Däremot måste arbetsgivaren påtala och bidra i processen på lämpligt sätt. Ett eventuellt rehabiliteringsansvar för medarbetaren ligger på arbetsgivaren. Om inget händer kan det t.ex. vara lämpligt med förflyttning av medarbetaren eller avsluta samarbetet.

En utredning kan variera i omfattning och utformning beroende på omständigheterna i den aktuella situationen. Ingen situation är den andra lik. Människor är och reagerar på olika sätt. En undermålig utredningsprocess kan också i sig vara skadligt både ur arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför utredningen bör därför ha tillräcklig kompetens, vara opartiskt samt ha förtroende hos alla berörda. Utredningen ska också påbörjas snarast möjligt när man fått vetskap om händelsen.
Att genomföra en utredning kan uppfattas som jobbig när den pågår. Det ska dock inte vara skäl för att avstå.

Det är viktigt att arbetsgivaren skapar sig en rimlig och objektiv uppfattning om vad som hänt. Är det t.ex. trakasserier, sexuella trakasserier, diskriminering enligt diskrimineringslagen eller en allmän kränkning enligt Arbetsmiljölagen? Det handlar inte om att sätta dit någon eller göra en brottsutredning, det är polisens sak, utan att få beteendet att upphöra samt genomföra rätt åtgärder. Det är också viktigt att uppgifter från utredning inte sprids inom arbetsplatsen. Om ord står mot ord måste man bilda sig en egen uppfattning om det som kommer fram. Arbetsgivaren behöver inte ta ställning till vem av parterna som talar sanning.

Under pågående utredning ska de inblandade få löpande information om vad som händer.

Efter genomför utredning, och om det skulle konstateras att det inte handlar om kränkande särbehandling ska detta också informeras alla berörda.

Kränkande särbehandling är ett av flera områden som arbetsgivaren ska arbeta förebyggande kring och som ingår i det s.k. systematiska arbetsmiljöarbetet.

Detta innebär att arbetsgivare ska:

1. I en skriftlig policy, eller liknande, kommunicera att kränkande särbehandling diskriminering, trakasserier eller repressalier inte får förekomma dvs nolltolerans. Att det också råder förbud att utsätta någon för repressalier för att denna har anmält eller påtalat att kränkning förekommer etc.
2. Ha mätbara mål för den organisatoriska och sociala arbetsmiljön med angivande hur arbetsgivaren mer konkret vill motverka sexuella trakasserier och repressalier. Målen kan vara långsiktiga och behöver inte enbart handla om att förebygga risker.
3. Skapa tydliga rutiner vad man ska göra om man blir utsatt eller upptäcker en kränkning i någon form:
   a) vem man kan vända sig till när någon blivit utsatt (t.ex. närmaste chef, annan chef, HR, skyddsombud, företagshälsovård e.d.)
   b) vad händer med informationen, dvs. vad måste arbetsgivaren göra när man fått kännedom om det inträffade och vem ska göra vad.
   c) att den som gör sig skyldig till kränkningen kan drabbas av disciplinära åtgärder
   d) vilken hjälp och stöd de utsatta kan få

Dessa rutiner ska vara allmänt kända och kan därför enklast beskrivas i policyn.

• Handlingsplan mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling 2025
  Ladda ner
• Handlingsplan mot kränkande särbehandling 2025
  Ladda ner

Enligt arbetsmiljölagen samt diskrimineringslagen ska samverkan ske i det förebyggande arbetet kring dessa frågor. När policyn och rutinerna ska tas fram ska arbetsgivaren samverka med medarbetarna, skyddsombud och facket i dessa frågor. Finns en skyddskommitté ska samverkan ske även där.

Tips är att bilda en arbetsgrupp (t.ex. ta med en representant från varje avdelning) för att förankra och diskutera fram lämpliga rutiner och hur policyn ska se ut. Håll sedan detta levande genom diskussioner och samtal på gruppmöten, arbetsplatsträffar e.d. kring hur man är mot varandra och vilka rutiner som finns.

Enligt arbetsmiljölagen samt föreskrifterna Systematiskt arbetsmiljö samt Organisatoriska och sociala arbetsmiljö, ska arbetsgivaren förebygga kränkande särbehandling genom bl.a. att kartlägga de arbetsförhållanden som ger upphov till risk för kränkningar samt ta reda på om det finns inslag av kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Detta ska genomföras regelbundet och systematiskt, minst en gång om året genom att:

1. Undersöka/kartlägg arbetsförhållanden som kan ge upphov till kränkande särbehandling
2. Bedöm riskerna
3. Åtgärda riskerna
4. Skriv en handlingsplan på det som inte åtgärdas omgående
5. Följ upp och kontrollera om åtgärderna har fungerat

Håll extra uppsikt och undersök de förhållanden i verksamheten som riskerar att skapa konflikter och i förlängningen kan utvecklas till kränkningar.

Situationer som kan vara extra utsatta är:

• Inför förändringar
• Vid hög arbetsbelastning, stressiga situationer och perioder
• När roller är otydliga
• Vid arbetsfördelning

Kartläggningen kan t.ex. göras genom en anonym enkät. Även sammanställningar av eventuella anmälningar som kommit in ger en information om hur det ser ut.

Följ upp i medarbetarsamtalen om dennes upplevelser, arbetsbelastning, problem etc.

Informera medarbetare om organisationens policy kring dessa frågor, vad kränkning eller diskriminering är, vilka rutiner som finns och vem man vänder sig till osv.

Gör årliga uppföljningar av hela det systematiska arbetsmiljöarbetet, där även rutiner och policy kring kränkande särbehandling ska ingå.

• Enkät om likabehandling på arbetsplatsen 2025
  Ladda ner
• Skyddsrond - Organisatorisk och social arbetsmiljö 2025
  Ladda ner
• Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet 2025
  Ladda ner

Chefen har en nyckelroll som förebild för den kultur och de normer som ska gälla på arbetsplatsen samt också agera om något inträffar. Enligt föreskriften om Organisatorisk och social arbetsmiljö tydliggörs därför kravet att chefer och arbetsledare ska ha kunskaper om hur man förebygger kränkande särbehandling samt kunna omsätta kunskaperna i praktiken dvs. hantera kränkande särbehandling om det händer. Därför är det viktigt att utbilda och säkerställa att chefer och arbetsledare:

• Har grundläggande kunskaper om diskrimineringslagen, arbetsmiljölagen, arbetsmiljöförordningen, arbetsmiljöverkets föreskrifter; Systematiskt arbetsmiljö, Organisatorisk och social arbetsmiljö samt gärna Arbetsanpassning och rehabilitering
• Förstå vilka arbetsförhållanden som ger ökad risk för kränkningar och trakasserier, t.ex. vid hög arbetsbelastning, hot och våld, missbruk, förändringar, dåligt ledarskap, företagskultur etc.
• Vad kränkningar, trakasserier etc. är
• Hur man förebygger kränkningar genom att undersöka och riskbedöma arbetsförhållanden
• Hur man upptäcker och fångar upp tidiga signaler och hur människor reagerar i utsatta situationer
• Hantera samarbetsproblem
• Veta hur de ska agera när en kränkning uppstår
• Känna till vilka åtgärder som är lämpliga att vidta

En fördel är att genomföra utbildningsinsatser tillsammans med skyddsombuden.

Eftersom alla medarbetare är med och bidrar till företagskulturen samt är en del av allas arbetsmiljö, är det viktigt att också medarbetare får information om vad en kränkning eller diskriminering är, vilka rutiner som finns, vem man ska vända sig till samt hur man ska agera och uppträda mot varandra.

En viktig del i att hantera och förebygga kränkande särbehandling är att uppmärksamma och reagera på tidiga signaler på ohälsa hos anställda. Då är det lättare att stoppa kränkningen och sätta in lämpliga åtgärder mot förövaren samt undvika risk för långa rehabiliteringsprocesser eller att personal slutar.

Oftast kan man upptäcka signaler att något inte står rätt till. Många signaler är också allmänna tecken på ohälsa. Enstaka händelser/signaler kan ju förstås uppstå i andra sammanhang, men dokumentera vad du upptäcker för att se förändringar över tid samt prata med medarbetaren så fort något inte verkar OK.

Exempel på tidiga signaler att vara uppmärksam på:

• Stor korttidsfrånvaro
• Samarbetsproblem
• Letar syndabockar
• Hög personalomsättning
• Grov jargong
• Avvikande beteende på individnivå, drar sig undan etc
• Ineffektivitet

Fysiska symptom på individnivå om man upplever ohälsa:

• Hjärtklappning
• Yrsel
• Spända muskler
• Matsmältningsproblem
• Trötthet
• Ont i kroppen

Psykiska symptom:

• Svårt att passa tider, tänjer på flextiden
• Ökad frånvaro
• Drar sig undan, blir tyst och inåtvänd
• Presterar sämre
• Svårt att koncentrera sig
• Glömmer saker
• Ändrar sitt beteende, visar irritation, aggressivitet, oro, rastlöshet
• Hamnar i konflikter
• Arbetar överambitiöst
• Följer inte med på aktiviteter, undviker sammankomster

Upptäcker du signaler att något inte stämmer, ta ett samtal med vederbörande. Fråga om hur det är och hur personen mår. Om det har hänt något särskilt osv.

Arbetsgivaren måste förvissa sig om att den kränkande särbehandlingen inte upprepas genom att följa upp händelser och utvärdera om åtgärderna varit tillräckliga och gett avsedd effekt. Om det visar sig att åtgärderna har varit otillräckliga måste man överväga vilka ytterligare åtgärder som kan sättas in för att sätta stopp för den kränkande särbehandlingen.

Även i det systematiska arbetet ska dessa frågor, policyn, målen och de övriga förebyggande åtgärderna följas upp.

• Årlig uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet 2025
  Ladda ner

Arbetsgivaren bör dokumentera alla händelser, omständigheter, utredningar samt åtgärder som vidtas. Fallet kan uppmärksammas senare och då kanske personer med insyn inte arbetar kvar längre.

Alla verksamheter, dvs. även färre än 10 arbetstagare ska rutiner, årliga uppföljningar finnas, men dessa behöver inte vara dokumenterade. Riskbedömningar och handlingsplaner ska dock vara skriftligt dokumenterade även i dessa mindre verksamheter.

Om verksamheten har fler än 10 arbetstagare ska det skriftligen dokumenteras policy och mätbara mål samt kartläggningen av förekomsten av kränkande särbehandling. Även årligen ska det övergripande arbetet och rutinerna ses över och dokumenteras.

En plan för aktiva åtgärder för likabehandling ska årligen göras och dokumenteras för alla verksamheter med fler än 25 anställda.