Likabehandling – att förebygga diskriminering

Vilka krav gäller?

Den 1:a januari 2017 trädde nya regler i kraft som gäller förändringar i Diskrimineringslagen. Nu gäller utvidgade krav på hur verksamheter ska arbeta med att motverka diskriminering och främja likabehandling, vilket innebär:

1. Aktiva åtgärder för samtliga diskrimineringsgrunder – genom ett systematiskt arbetssätt
   I och med de nya reglerna ska likabehandlingsarbetet integreras med det övriga aktiva och målinriktade arbetet i verksamheten. I princip innebär det att likabehandlingsarbetet ska bedrivas såsom det systematiska arbetsmiljöarbetet, dvs regelbundet/fortlöpande och systematiskt och kan därför med fördel genomföras samtidigt.
2. Komplettering till aktiva åtgärder
   a) Handlingsplan mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier
   b) Åtgärder för jämn könsfördelning
3. Årliga lönekartläggningar
4. Skriftliga krav på dokumentation

Arbetet ska säkerställa att alla har lika möjligheter och rättigheter oavsett diskrimineringsfaktor. Syftet är dels att förebygga och motverka diskriminering generellt, dels att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Begreppet ”främja likabehandling” innebär att ha ett utvecklande förhållningssätt i arbetet och i sina värderingar.

De nya reglerna är utformade som ett övergripande ramverk, medan utformningen av de konkreta åtgärderna är arbetsgivarens sak att ta fram i samverkan med arbetstagarna.

Lagen gäller för personer som:

1. Är arbetstagare
2. Gör en förfrågan om eller söker arbete
3. Söker eller fullgör praktik
4. Står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft.

En person eller grupp kan diskrimineras eller missgynnas på olika sätt. För att förtydliga vilka sätt som finns, delar man in dessa i sex kategorier. Händelsen ska sedan ha ett samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna för att definieras som diskriminering utifrån lagens mening. De sex kategorierna, eller omständigheterna, är:

1. Direkt diskriminering
Någon missgynnas genom att arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon sämre än någon annan person i en jämförbar situation.

Exempel kan vara att inte bli kallad till intervju trots bästa meriter, får en sämre lön än någon annan, där orsakssambandet är kopplat till någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Det är effekten som skapar själva missgynnandet. Det har ingen betydelse om arbetsgivaren haft en avsikt att missgynna någon.

2. Indirekt diskriminering
Någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett krav eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men där effekten i praktiken blev ett missgynnande eller diskriminering.

Exempel kan vara att man kräver en viss längd på personer, kunna ett visst språk, utan att ha ett nödvändigt skäl för det.

3. Bristande tillgänglighet
När en person med funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte skapar skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Åtgärderna ska vara skäliga utifrån förutsättningar och omständigheter.

Exempel är att anpassa lokaler eller köpa in redskap för att en person med funktionsnedsättning ska kunna vistas och arbeta där. I en anställningsprocess ska t.ex. en funktionsnedsatt person behandlas på samma sätt, med beaktande av skäliga anpassningsmöjligheter som då hade fått personen i en jämförbar situation, som en person utan funktionsnedsättning.

4. Trakasserier
Genom ett uppträdande kränker någons värdighet. Det kan handla om en oönskad handling som sker fysiskt, verbalt eller ickeverbalt och som skapar en skada eller obehag hos en annan person.

Exempel är att mobba eller kränka någon där kopplingen är till de sju diskrimineringsgrunderna. Att kränka någon pga andra orsaker är inte heller tillåtet, men då är det en kränkande särbehandling och faller under arbetsmiljölagstiftningen.

5. Sexuella trakasserier
Genom ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.

6. Instruktioner att diskriminera
När någon ger order eller instruktioner åt någon som står i beroendeförhållande till denne, om att diskriminera någon annan genom direkt diskriminering. Dvs att en chef inte får beordra en annan medarbetare att diskriminera.

Diskrimineringslagen gäller för sju diskrimineringsgrunder. Arbetsgivaren ska säkerställa att likabehandling sker för alla dessa grupper:

1. Kön

För kvinnor och män. Här ingår också transsexuella personer som har eller ska byta kön samt gravida.

2. Könsöverskridande identitet eller uttryck

Med detta menas hur man identifierar sig eller ger uttryck för att tillhöra något kön. Det handlar om personens upplevda könstillhörighet (transpersoner). Exempelvis kan det ge uttryck med kläder, kroppsspråk, smink eller frisyr.

3. Etnisk tillhörighet

Omfattar ett nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller ras. Kan handla om nedsättande beteende mot personer med utländsk eller likväl med svensk bakgrund.

4. Religion eller annan trosuppfattning

Avser en specifik religionsuppfattning, men innefattar även ateism.

5. Funktionsnedsättning

Avser fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av bestående karaktär.

6. Sexuell läggning

Innefattar här homosexuell, heterosexuell eller bisexuell läggning, dock ej t.ex. pedofili eller sado-masochistiskt förhållande.

7. Ålder

Här omfattas såväl äldre som yngre, barn och ungdom. Kan därför innefatta alla där åldern används emot en.

Genom ett systematiskt arbete ska aktiva åtgärder tas fram inom fem områden i en verksamhet (samma som i tidigare jämställdhetsplansarbete): 

1. Arbetsförhållanden
2. Bestämmelser om praxis om löner och anställningsvillkor
3. Rekrytering och befordran
4. Utbildning och övrig kompetensutveckling 
5. Förena förvärvsarbete med föräldraskap

Inom vart och ett av dessa områden ska man, för alla de sju diskrimineringsgrunderna, undersöka och ställa sig frågan om det finns hinder eller risk för diskriminering. Alltså inte bara som tidigare, utifrån kön, etnisk bakgrund eller religion. Här görs då övergripande analyser av processer, metoder, värderingar etc., inte på personnivå.

Liksom ett systematiskt arbetsmiljöarbete ska diskrimineringsrisker kartläggas för att motverka diskriminering och främja likabehandling. Detta ska ske regelbundet och fortlöpande, dvs systematiskt och kan därför med fördel genomföras samtidigt som arbetsmiljöarbetet.

I och med de nya reglerna kring likabehandling ska likabehandlingsarbetet integreras med det övriga aktiva, målinriktade och systematiska arbetet i verksamheten. För de fem områden som kartläggningen ska omfatta, och där aktiva åtgärder ska vidtas, innebär det att arbetet med att få fram detta i princip ska bedrivas på samma sätt som det systematiska arbetsmiljöarbetet, dvs regelbundet/fortlöpande och systematiskt och kan därför med fördel genomföras samtidigt.

Ett aktivt och systematiskt likabehandlingsarbete ska göras i 4 steg:

1. Kartlägg och undersök om det finns risker för diskriminering eller icke likabehandling i verksamheten. Även om det finns risk för repressalier.
2. Analysera, riskbedöm och ta fram aktiva åtgärder för att i förebyggande syfte motverka dessa risker och främja likabehandling. Hänsyn får tas till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet.
3. Genomför åtgärderna efter den plan som tagits fram.
4. Följa upp och kontrollera arbetet. De erfarenheter man fått kan användas vid kommande undersökningar och analyser.

Det som då ska kartläggas är risk för diskriminering och att arbetet främjar likabehandling utifrån de fem områdena och för de sju diskrimineringsgrunderna.

Arbetsgivaren är skyldig att samverka med arbetstagare, eller företrädare för arbetstagare, i arbetet med att få fram aktiva åtgärder för likabehandling. För arbetsplatser med facklig lokal klubb sker oftast samverkan med denna.

Arbetsgivaren är däremot ytterst ansvarig för själva utformningen och beslutar om vilka åtgärder som behöver vidtas. Vissa beslut kan dock komma att kräva en MBL-förhandling i laga ordning.  Planen ska undertecknas av samverkansparterna. Det är dock av yttersta vikt att förankra och informera om likabehandlingsarbetet i hela organisationen. Håll arbetet levande genom att genomföra åtgärderna, säkerställa uppföljningen av aktiviteterna och informera när en åtgärd är klar.

Arbetsgivare med kollektivavtal är skyldiga att förse facket med information så att samverkan kan ske på ett ändamålsenligt sätt. Här gäller även nuvarande bestämmelser i medbestämmandelagen om sekretess för information som avser uppgifter om lön och andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare. Det betyder inte att alla löner måste visas öppet per namngivna personer vid en lönekartläggning, utan det kan också presenteras genom t.ex. procent eller genom indexreglering i förhållande till det andra könet.

Tidigare har ett jämställdhetsarbete ställt krav på en jämställdhetsplan med mål och åtgärder för att förhindra diskriminering utifrån kön, etnisk tillhörighet och religion (eller annan trosuppfattning). Detta ersätts nu med ett samlat krav om dokumentation om allt arbete om aktiva åtgärder. Alla arbetsgivare ska arbeta med aktiva åtgärder, men kravet på att skriftligen dokumentera arbetet skiljer sig, beroende på storlek.

• Arbetsgivare med 25 anställda eller fler vid det föregående kalenderårets slut, ska varje år dokumentera hela arbetet med kartläggning och aktiva åtgärder som behöver vidtas för att främja likabehandling och motverka diskriminering. Det kan t.ex. göras i en likabehandlingsplan (krav på en jämställdhetsplan är alltså borttaget).
• Arbetsgivare som sysselsätter mellan 10-24 anställda behöver endast skriftligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen och hur samverkansskyldigheten fullgjorts.
• Arbetsgivare med 9 eller färre anställda behöver inte dokumentera arbetet. Däremot ska arbetsgivaren fortfarande bedriva arbete med aktiva åtgärder.

Vad ska dokumenteras?

Om vi utgår ifrån dokumentationskrav för en arbetsgivare med fler än 25 anställda ska detta arbete genomföras varje år. Dokumentationen ska innehålla:

1. Redogörelse för hela arbetet med aktiva åtgärder avseende de fem områden genom den systematiska processen i fyra steg – kartlägg, analysera, åtgärda och följ upp.
2. Redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras efter kartläggningen
3. Redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier.
4. Redogörelse för åtgärder för att främja en jämn könsfördelning på arbetsplatsen.
5. Redovisning av analys och resultatet av lönekartläggningen och de åtgärder som behöver vidtas för att utjämna löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Även en kostnadsberäkning och tidsplan för när justeringar eller åtgärder ska göras, dvs snarast och senast inom tre år.
6. Redovisning och utvärdering av föregående års planerade åtgärder.
7. Redovisning av hur samverkansskyldigheten fullgjorts.

För arbetsgivare mellan 10-24 anställda krävs skriftlig dokumentation för de tre sista punkterna.

Inför att arbetet påbörjas bör en arbetsgrupp med lämpliga personer skapas, som med fördel också befinner sig på olika nivåer i organisationen och representerar olika befattningar. Om det finns fackliga representanter är det självklart att även involvera dessa. Vanligtvis är det någon representant från HR/personalavdelningen (om sådan finns) som håller i processen.

Sitt tillsammans i samverkansgruppen och kartlägg om någon grupp i verksamheten, utifrån de sju olika diskrimineringsgrunder, riskerar att diskrimineras inom dessa fem områden:

1. Arbetsförhållanden
2. Bestämmelser om praxis om löner och anställningsvillkor
3. Rekrytering och befordran
4. Utbildning och övrig kompetensutveckling
5. Förena förvärvsarbete med föräldraskap

Kartlägg bl.a. de rutiner, riktlinjer, processer, information, policydokument som finns för verksamheten, och som specifikt omfattas av vart och ett av de fem områdena som enligt lag ska kartläggas. Skapa även en nulägesbild av om det idag kan finnas hinder, t.ex. attityder, beteenden, strukturer som hindrar lika rättigheter och möjligheter för dessa grupper eller om det finns risk för repressalier för någon som drabbas eller anmäler en risk för diskriminering.

Ta också hjälp av de frågor som ställs i analys- och åtgärdsplanen.

Om ni inte kan svara, dvs ni inte vet hur det ligger till, kan ni som arbetsgivare behöva ta reda på det. Det kan t.ex. göras genom samtal – i grupp eller individuellt, enkäter, analyser av anmälningar eller tillbud som finns etc.

Utifrån kartläggningen, analysera och dokumentera resultatet, inklusive de nödvändiga åtgärder ni behöver vidta. Hur omfattande analysen och åtgärderna behöver vara beror på vilken typ och storlek verksamheten är. Sätt upp ett senast datum för genomförandet av åtgärden, ansvarig person och när åtgärder ska följas upp.

• Analys- och åtgärdsplan för likabehandling 2025
  Ladda ner
• Enkät om likabehandling på arbetsplatsen 2025
  Ladda ner
• Kartläggning – Risk för diskriminering 2025
  Ladda ner
• Likabehandlingspolicy 2025
  Ladda ner

1. Arbetsförhållanden

Här ska man undersöka hur det ligger till kring arbetsförhållanden, dvs arbetsfördelning och organisering av arbetet, fördelning och tillsättning av heltids- och deltidsanställningar samt fördelning och tillsättning av visstids- och tillsvidareanställningar. Även fördelning av lättare och tyngre arbeten etc.

Analysera utifrån vart och ett av de sju diskrimineringsgrunderna. Är någon kategori utsatt för diskriminering i någon form? Vilka åtgärder behöver i så fall göras för att komma tillrätta med detta?

Exempel på åtgärder kan vara tidsscheman som behöver göras mer rättvis, maskiner som behöver anpassas till både män och kvinnor, friskvårdsmöjligheter som ska anpassas oavsett religion osv.

Utifrån eventuella hinder och problem som upptäcks, dokumentera och ta fram lämpliga åtgärder.

2. Bestämmelser och praxis om löner och anställningsvillkor

Här ska kartläggning göras om verksamhetens generella bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas i organisationen. Detta ska omfatta alla de sju diskrimineringsgrunderna, alltså inte bara utifrån kön eller region och etnisk ursprung, som tidigare var kravet i en jämställdhetsplan.

Här ska frågor värderas utifrån en kollektiv nivå i form av riktlinjer, kriterier för lönesättning och liknande och inte om enskilda medarbetare. Även bestämmelser och praxis avseende förmåner såsom tjänstebil, bostads- och reseförmåner, bonussystem och liknande som utgör lön, ska ingå i denna analys.

Exempelvis: finns risk för att personer med annan kulturell bakgrund inte får samma förmåner och löneutveckling? Stannar löneutvecklingen av för äldre?

Utifrån eventuella hinder och problem som upptäcks, dokumentera och ta fram lämpliga åtgärder. 

3. Lönekartläggning

Förutom denna övergripande kartläggning ska alla arbetsgivare varje år göra en lönekartläggning där avsikten är att finna och åtgärda osakliga löneskillnader som har ett direkt eller indirekt samband med kön. 

Arbetsgivaren ska analysera löneskillnader mellan arbeten som kan betraktas som:

• Lika
• Likvärdiga
• Grupper med högre krav men där lönen är lägre (nytt krav)

För arbetsgivare med 10 anställda eller fler ska arbetet med lönekartläggningen dokumenteras tillsammans med en plan för åtgärder tas fram.

Se vidare guide och verktyg för att genomföra en sådan lönekartläggning.

4. Rekrytering och befordran

Undersök hur rekryteringsprocessen fungerar. Det kan handla om att analysera vilken rekryteringspolicy eller rutiner vid befordran som finns i verksamheten och om dessa t.ex. kan innebära att vissa sökande utestängs. Behöver policyn eller rutinerna i så fall ändras eller kanske dokumenteras och kommuniceras med medarbetarna.

Undersök hur befordran går till och analysera vilka hinder som finns för att ge alla oavsett diskrimineringsgrund lika möjligheter till befordran.

Utifrån eventuella hinder och problem som upptäcks, dokumentera och ta fram lämpliga åtgärder.

5. Utbildning och övrig kompetensutbildning

Undersöka och analysera om det finns några risker eller hinder som gör att alla inte får möjlighet till den utbildning och kompetensutveckling som erbjuds och om det kan ha sin orsak i någon diskrimineringsgrund. Finns det risk för stereotypa föreställningar mot att detta sker på lika villkor för alla grupper?

Utifrån eventuella hinder och problem som upptäcks, dokumentera och ta fram lämpliga åtgärder.

6. Förena förvärvsarbete med föräldraskap

Arbetsgivaren är precis som tidigare skyldig att underlätta för arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Undersök och analysera hur verksamheten fungerar för den som är förälder, och om det finns behov av åtgärder för att underlätta arbete och föräldraskap. Vilka hinder finns etc.

Utifrån eventuella hinder och problem som upptäcks, dokumentera och ta fram lämpliga åtgärder.

• Analys- och åtgärdsplan för likabehandling 2025
  Ladda ner
• Kartläggning – Risk för diskriminering 2025
  Ladda ner
• Lönepolicy 2025
  Ladda ner
• Rekryteringspolicy 2025
  Ladda ner
• Rekryteringsprocess 2025
  Ladda ner

Utifrån den kartläggning ni har gjort, analysera materialet och ta fram aktiva åtgärder för att förhindra de risker som ni identifierat. Dokumentera analysen och åtgärderna, tillsammans med en så skyndsam tidplan som möjligt, ansvarig person för varje aktivitet och vilken budget som finns för aktiviteten. Hänsyn får tas till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet.

Däremot kan man inte lämna ett konstaterat problem olöst eller utan åtgärd.

• Analys- och åtgärdsplan för likabehandling 2025
  Ladda ner

Utifrån den kartläggning ni har gjort, analysera materialet och ta fram aktiva åtgärder för att förhindra de risker som ni har identifierat. Dokumentera analysen och åtgärderna, tillsammans med en så skyndsam tidplan som möjligt, ansvarig person för varje aktivitet och vilken budget som finns för aktiviteten. Hänsyn får tas till resurser, behov och andra omständigheter i det enskilda fallet.

Däremot kan man inte lämna ett konstaterat problem olöst eller utan åtgärd.

Handlingsplan mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier

Utöver det systematiska likabehandlingsarbetet inom de fem områdena, ska även arbetsgivare komplettera sitt arbete med aktiva åtgärder mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Genom kraven i arbetsmiljölagstiftningen ska det även finnas handlingsplan för förekomsten av kränkande särbehandling, vilket alltså kan sammanföras i samma arbete. Genom riktlinjer och rutiner, t.ex. i en policy, ska verksamheten tydliggöra att varken trakasserier eller sexuella trakasserier som har samband med någon diskrimineringsgrund, eller annan form av kränkande särbehandling, accepteras på arbetsplatsen, och hur man går tillväga om det sker.

Där ska då framgå:

• Att trakasserier eller kränkningar inte accepteras
• Rutiner vid händelse av upplevda trakasserier och repressalier
• Till vem den som anser sig trakasserad kan vända sig
• Vem som ansvarar för att händelsen eller påståendena utreds

Arbetsgivaren ska också följa upp och utvärdera åtgärderna.

Förbud mot repressalier kan gälla när någon påtalat eller deltagit i utredning om diskriminering. Det kan också handla om att någon avvisat en trakasserande handling och genom det riskerar en repressalie.

Åtgärder för jämn könsfördelning

Arbetsgivare ska också ta fram lämpliga åtgärder för att främja en jämn könsfördelning i alla typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare och ledande positioner. Även här ska detta följas upp utifrån de åtgärder som vidtas.

• Analys- och åtgärdsplan för likabehandling 2025
  Ladda ner
• Handlingsplan mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling 2025
  Ladda ner
• Likabehandlingspolicy 2025
  Ladda ner
• Policy mot diskriminering Engelsk 2025
  Ladda ner
• Policy mot diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling 2025
  Ladda ner

Utifrån det ni har fått fram i analysen, och med de förslag på aktiva åtgärder som tagits fram, ska hela arbetet sammanställas och dokumenteras, med fördel i en s.k. Likabehandlingsplan.

Här ska en övergripande redogörelse för hela arbetet beskrivas och vilka aktiva åtgärder som kommer att vidtas. Den dokumenterade kartläggningen och analysen ligger som grund för denna övergripande dokumentation.

• Likabehandlingsplan 2025
  Ladda ner

Genomför åtgärderna enligt planen.

Följ upp och utvärdera hur arbetet genom processen gick tillsammans med en uppföljning av de aktiva åtgärder som utförts. Genomfördes åtgärderna som det var tänkt? Fick de önskad effekt på lång och kort sikt?

De erfarenheter ni fått kan användas i det kommande planerade arbetet. Analysera vad som fungerat bra och mindre bra i processen och använd era kunskaper för det fortsatta arbetet.

Diskrimineringsombudsmannen och Nämnden mot diskriminering granskar hur arbetsgivare, högskolor och skolor lever upp till diskrimineringslagens krav på aktiva åtgärder för att motverka diskriminering och främja likabehandling. Diskrimineringsombudsmannen utreder även bland annat anmälningar om diskriminering och trakasserier.

När en arbetsgivare inte följer diskrimineringsombudsmannens krav och rekommendationer kan ärendet gå vidare till Nämnden mot diskriminering.