Nya LAS - Förändringar i Lagen om anställningsskydd

Termen saklig grund ska bytas ut mot sakliga skäl. Det gäller oavsett om skälen är arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Innebörden vid till exempel personliga skäl är om tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet har gjorts. Idag när en uppsägning vid personliga skäl överklagas bedömer domstolen om den anställdes personliga intressen väger tungt av att behålla sin anställning. I stället gäller framöver att den anställde i väsentlig mån har åsidosatt sina skyldigheter och att någon sådan avvägning inte ska göras.

Innan en uppsägning pga. personliga skäl kan göras finns krav på åtgärder för att komma till rätta med problemet. Det gäller även framöver. Nu kan dock åtgärderna bli mindre ingripande. Det kommer till exempel i större utsträckning räcka med en (1) omplacering av den anställde som utgångspunkt. Bryter den anställde även fortsättningsvis väsentligt mot sitt anställningsavtal ska arbetsgivaren som huvudregel inte behöva erbjuda ytterligare omplacering. Precis som tidigare ska det finnas en ledig tjänst och tillräckliga kvalifikationer ska bedömas om en omplacering är möjligt. Det ska också tydligt framgå orsaken till omplaceringen och att anställningen kan äventyras som fortsatt misskötsamhet sker.

Arbetsgivaren måste även framöver kunna visa på åtgärder som gjorts innan en uppsägning sker såsom stödjande åtgärder, tillrättavisningar, varning, omplacering, dvs alla omständigheter som ligger till grund för uppsägningen, och att uppsägning varit den enda åtgärd som kvarstod. Den största förändringen från tidigare är att fokus kan riktas mot den anställde och om denne tillräckligt åsidosatt sina skyldigheter enligt anställningsavtalet.

Reglerna om sakliga skäl är dispositiva. Om arbetsgivaren omfattas av kollektivavtal genom s.k. huvudavtal (mellan t.ex. LO eller PTK) finns riktlinjer vad som anses vara sakliga skäl för uppsägning inom t.ex.:

• Bristande prestationer
  Här ska arbetsgivaren kunna tydliggöra en underprestation mot normalt eller om den anställde bevisligen inte uppgett rätt information vid anställningen. Tillfällig underprestation är dock inte sakliga skäl. Det ska vara befogade skäl som ställs. Däremot gills inte skäl som beror på ålder, sjukdom eller funktionsvariation
• Samarbetssvårigheter
  Skälen ska vara så svåra att de påverkat arbetsplatsen negativt och att åtgärd måste vidtas. Uppsägning är då den sista rimliga åtgärden.
• Misskötsamhet
  Här innefattas arbets- eller ordervägran eller om den anställde inte lyder instruktioner. Dock måste en varning ha lämnats om att anställningen kan vara i fara om det upprepas. Brottslig handling kan dock räcka med en engångsföreteelse. Det handlar inte om allmän ovilja utan en tydlig vägran att lyda order eller anvisning som bryter mot anställningsavtalet. Hur länge den anställde har arbetat bör då inte behöva beaktas. Det ska beaktas om den anställde har rimliga skäl till sin misskötsamhet.
  
  Missbruk ska bedömas som misskötsamhet så länge det inte betraktas som en sjukdom.

Denna nya regel innebär att vid en uppsägning upphör anställningen när själva anställningstiden har gått ut, även om den anställde vill överklaga uppsägningen. Tidigare har den anställde kunnat få domstolsbeslut på att kvarstå i anställningen med lön och förmåner tills tvisten är avgjord. Det går alltså inte längre.

Fackliga förtroendemän, som har särskild betydelse för den fackliga verksamheten, kan vara undantagna denna regel och anställningen ska bestå tills tvisten är löst. Arbetsgivaren kan dock gå till domstol och pröva denna regel och få ett interimistiskt beslut om att anställningen ska upphöra. En facklig förtroendeman kan samtidig på samma sätt yrka på ett interimistiskt beslut om att anställningen ska bestå trots ett avskedande.

Skadeståndsbelopp

Om domstolen sedan dömer till den anställdes fördel, och förklaras ogiltig, kommer dock arbetsgivaren behöva ersätta lönetappet under tvistetiden.

Som en följd av att anställningen inte längre ska bestå under en tvist kommer samtidigt det allmänna skadeståndet att höjas mot tidigare vid en felaktig uppsägning:

• 135 000 kr för uppsägning utan saklig grund (mot tidigare 80 000 kr)
• 190 000 kr för felaktigt avskedande (tidigare 125 000 kr)
• 90 000 kr för felaktigt avsked om saklig grund finns (tidigare 50 000 kr)

Domstolen bestämmer vilken nivå som ska gälla.

Som en följd av att anställningen inte längre ska bestå under tvisten kommer det i stället finnas en möjlighet för den anställde att få a-kassa i stället. Den anställde ska då inte kunna stängas av från a-kassan trots att man har orsakat arbetslösheten vid dessa situationer. Förutsättning för detta är dock:

1. Om en överenskommelse träffats där arbetsgivaren tagit initiativet till att skilja den anställde från arbetet
2. När arbetsgivaren har sagt upp en anställd och där uppsägningens giltighet är föremål för en rättslig prövning

Nu ska alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, få undanta högst tre (3) anställda som anses ha särskild betydelse för fortsatt verksamhet från turordningen vid en arbetsbristsituation. Det gäller totalt för hela verksamheten. Vad som räknas som särskild betydelse ska vara arbetsgivarens rätt att bestämma, så länge agerandet inte är kränkande eller diskriminerande. Det kan till exempel handla om särskilt viktig kompetens som är avgörande för företagets överlevnad, anställda med viktiga kundkontakter osv.

Det måste gå minst tre (3) månader innan nya undantag får göras igen, oavsett om arbetsgivaren har använt alla tre undantag eller inte. De tre månaderna räknas från den tidpunkt när arbetsgivaren lämnat det första uppsägningsbeskedet till en anställd.

Arbetsgivaren får självklart inte bryta mot diskrimineringslagen när denna regel använd.

Det ska även fortsättningsvis vara tillåtet att genom kollektivavtal göra avsteg från turordningsreglerna.

Om en omreglering, som bara innefattar en lägre sysselsättningsgrad (s.k. hyvling), berör en eller flera medarbetare med liknande arbetsuppgifter på en och samma driftsenhet, ska dessa erbjudas omplacering enligt vissa turordningsregler:

1. En anställd med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före anställd med längre anställningstid
2. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad
3. Anställd som accepterar sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid motsvarande uppsägningstid, dock längst tre månader. Den anställde får under omställningstiden behålla den tidigare sysselsättningsgraden samt anställningsförmåner.

Detta innebär inte att erbjudanden måste lämnas ett i taget med uppehåll emellan. Alla erbjudanden kan lämnas samtidigt, men de måste fördelas bland de anställda enligt dessa regler. Varje person ska kunna få skälig svarsfrist för att få överväga erbjudandet. Tackar den anställde nej till erbjudandet finns sakliga skäl för uppsägning på grund av arbetsbrist.

Som utgångspunkt ska turordningsreglerna beröra liknande arbetsuppgifter inom samma driftsenhet, oavsett om de tillhör olika organisatorisk grupp- eller avdelningsindelning.

Genom kollektivavtal kan avsteg göras från reglerna.

Sysselsättningsgraden i ett anställningsavtal ska förutses gälla på heltid, om inte något annat avtalas. Om anställningen avser deltid ska skälen till det skriftligen anges om den anställde begär det. Det handlar om att arbetsgivaren ska motivera sitt beslut och på det sättet överväga chansen till en heltidsanställning.

Informationen om skälen ska lämnas inom tre veckor från det att den anställde begärt uppgiften. Här finns en övergångsregel att arbetsgivaren har tre månader på sig om begäran kommer in före den 1 januari 2023.

Denna regel ska inte tolkas som att anställda ska kunna kräva heltid utan det står arbetsgivaren fritt att avtala vilken sysselsättningsgrad man vill. Förklaringar kan ju handla om hur arbetet är organiserat, behovet av arbetskraft etc. Det är själva informationen som har tillkommit och om detta är otydligt gäller heltid.

En deltidsanställd ska även fortsättningsvis kunna anmäla att få företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad vid lediga tjänster hos arbetsgivaren, så denna regel är samma som tidigare. Företrädesrätten gäller under förutsättning att behov av arbetskraft kan tillgodoses och att den deltidsanställde har nödvändiga kvalifikationer för arbetet.

Allmän visstidsanställning slopas och ersätts med en ny; särskild visstidsanställning. Fortfarande krävs inget specifikt skäl för att anställa med denna anställningsform.

Kvalifikationstid för övergång till en tillsvidareanställning

Särskild visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning snabbare än en allmän visstidsanställning. Nu ska anställningen övergå till en tillsvidareanställning redan efter 12 månader under en femårsperiod, i stället för 24 månader som tidigare.

Tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete ska alla räknas in i beräkningen om anställningarna har följt på varandra i en oavbruten kedja (högst sex månader ska ha passerat mellan anställningarna). Då gäller inte tidsramen på fem år.

Den sysselsättningsgrad och de villkor den anställde har, när 12-månadersgränsen överskrids, följer med till tillsvidareanställningen. Det behövs inte något helt nytt anställningskontrakt, men däremot skriftlig information om att anställningen har övergått till en tillsvidareanställning.

Företrädesrätten

Dessutom har en anställd med särskild visstidsanställning, som arbetat sammanlagt mer än nio (9) månader under de senaste tre åren, företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning, mot tidigare 12 månader. Denna företrädesrätt gäller en månad innan anställningen upphör samt nio månader efter sista anställningsdag. När en särskild visstidsanställning närmar sig sitt slut ska den anställde senast en månad innan anställningen upphör få skriftligt besked om detta samt om den anställde har kvalificerat sig till företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning.

Kompletterande regel om kvalifikationstid

Om den anställde har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad ska även tiden däremellan dessa anställningar räknas som anställningstid. Denna beräkningsregel gäller även tillgodoräknandet av anställningstid för all konvertering där anställningstid avgörs enligt lagen om anställningsskydd; vid beräkning av anställningstid till en tillsvidareanställning, lämna besked om anställningstid (enligt 15 § LAS) och företrädesrätt till återanställning och vid turordning vid hyvling (enligt 7a § LAS). Dock inte vid turordning vid övertalighet, uppsägningstidens längd eller skadeståndsnivåer (39 § LAS).

Rätt till besked när en tidsbegränsad anställning upphör

En person i visstidsanställningar, som inte kommer att få fortsatt anställning när den upphör, ska få besked om detta minst en månad före anställningstidens utgång under förutsättning att den anställde har:

• Varit anställd hos arbetsgivaren i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren
• Anställning i mer än nio månader i särskild visstidsanställning under de senaste tre åren
• Varit säsongsanställd sex månader under de senaste två åren
• Anställningstiden är så kort att besked inte kan lämnas en månad i förväg, ska beskedet i stället lämnas när anställningen börjar

Denna regel gäller även för de med allmän visstidsanställning som pågår efter den 1 oktober 2022.

Övergångsregel

Anställningsavtal som ingåtts före den 1 oktober 2022 ska få anställningstid tillgodoräknat från 1 mars 2022. Det gäller kvalifikationstid för när en särskild visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning. Anställningstid före den tiden ska inte beaktas.

Det är tillåtet att genom kollektivavtal göra avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar.

För anställda i bemanningsföretag skapas nu en ökad möjlighet till en anställning hos kundföretaget. En bemanningsanställd som varit uthyrd till samma driftsenhet hos ett kundföretag i sammanlagt mer än 24 månader under en period om 36 månader, ska bli erbjuden en tillsvidareanställning hos kundföretaget.

Erbjudandet ska lämnas senast en månad efter det att tidsgränsen överskridits med skälig tidsfrist att svara på erbjudandet (någon vecka kan normalt anses som skäligt). Det finns inga krav på anställningsvillkor i någon viss nivå eller att tillträdet ska ske inom viss tid. Det ska dock vara skäligt. Om kundföretaget kommer med oskäligt erbjudande kan frågan prövas rättsligt och arbetsgivaren riskerar skadestånd.

Om den anställde tackar ja till en anställning hos kundföretaget upphör anställningen hos bemanningsföretaget per automatik när anställningen hos kundföretaget börjar och ingen uppsägningstid behöver beaktas. Om den anställde avböjer erbjudandet har kundföretaget fullgjort sin skyldighet och anställningen fortsätter i samma situation som innan hos bemanningsföretaget. Kundföretaget behöver inte komma med några fler erbjudanden till den anställde.

Som ett alternativ till att erbjuda en tillsvidareanställning kan kundföretaget i stället erbjuda en ersättning som motsvarar två aktuella månadslöner, samma månadslön som den anställde har hos bemanningsföretaget. Betalning ska då utbetalas som inkomst av tjänst senast en månad från det att tidsgränsen överskridits.

Kundföretaget kan alltså själv välja en tillsvidareanställning eller ersättning till den bemanningsanställde. Kundföretaget behöver inte förklara orsaken till det ena eller det andra.

Dessa regler gäller inte anställda med särskilt anställningsstöd, i skyddat arbete eller med lönebidrag. Reglerna gäller inte heller anställda som är utstationerade i Sverige.

Dessa regler går att hitta i 12a § lagen (2012:854) om uthyrning av arbetstagare (även kallat uthyrningslagen).

Avvikelser från reglerna kan göras genom kollektivavtal.

Ofta har anställda hos en arbetsgivare med kollektivavtal bättre möjligheter till kompetensutveckling och att starta en ny karriär än för medarbetare utan kollektivavtal. Därför har ett nytt offentligt stöd tagits fram för dessa där anställningen har upphört pga. arbetsbrist, sjukdom eller tidsbegränsad anställning. Stödet gäller inte för de som sägs upp pga. personliga skäl.

Stödet innefattar vägledning, rådgivning och förstärkt stöd (gäller de som har särskilda behov till följd av ohälsa eller sjukdom). Detta stöd ska då kunna köpas av godkända företag och organisationer som hanterar dessa tjänster.

Villkor för att få stödet är att personen har arbetat minst 16 timmar per vecka, varje månad under minst tolv månader under en period om 24 månader innan man ansöker. Dessutom måste man vara under 65 år. Detta stöd ska kunna ges inom högst tolv månader.

Både de arbetsgivare som har kollektivavtal idag, som då redan betalar för denna tjänst, samt de arbetsgivare utan kollektivavtal, som då köper denna tjänst, ska kunna ansöka om att få ersättning för denna tjänst. Ersättning kan uppgå till högst 0,15% av lönesumman.

Stödet kommer att hanteras av en ny offentlig omställningsorganisation som heter Kansliet för omställning- och kompetensstöd, som organiseras vid Kammarkollegiet. Kammarkollegiet kommer upphandla fristående aktörer och administrera de ersättningar som arbetsgivare kan ansöka om. I slutändan är det staten som betalar.

Ett nytt kompletterande offentligt studiestöd ska införas. Det har till syfte att den anställde ska kunna vidareutbilda sig för att lättare kunna byta karriär. Arbetsgivaren ansvarar fortfarande för kompetensutveckling för nuvarande arbete på arbetsplatsen.

Omställningsstudiestödet ska kunna fås i högst 44 veckor (motsvarande heltid). Det består av ett bidrag och ett lån, precis som det vanliga studiestödet som hittills finns idag via CSN. Vill man studera längre får det finansieras på egen hand.

Stödet lämnas till de som har arbetat i genomsnitt minst 16 timmar per vecka, varje kalendermånad i minst 96 månader, under 14 år. Även egenföretagare kan söka det nya stödet.

Stödet avser utbildningar som beräknas kunna ge ett framtida arbete, utifrån de behov som finns på arbetsmarknaden. Bidrag och lån lämnas på motsvarande sökandes årliga inkomst, dock högst 4,5 inkomstbasbelopp x 80 %. Bidraget ska beskattas och är pensionsgrundande.

CSN kommer administrera även dessa studiemedel.