Uppsägning på grund av arbetsbrist

När en arbetsgivare vill säga upp en anställd måste det finnas sakliga skäl. Sakligt skäl för uppsägning kan vara antingen arbetsbrist eller personliga skäl.

Uppsägning på grund av arbetsbrist innebär att skälet till uppsägningen är verksamhetsrelaterat. Skälen får då inte härröra sig till personliga orsaker, vilket hanteras enligt en annan process.

Sakliga skäl för uppsägning finns inte heller om arbetsgivaren kan omplacera arbetstagaren till annat arbete inom arbetsgivarens verksamhet, enligt 7 § 2 st LAS. Arbetsgivaren är skyldig att undersöka om det går att omplacera innan uppsägning kan komma i fråga.

Innan förändringar eller uppsägningar kan beslutas och verkställas måste också fackliga förhandlingar genomföras med berörda arbetstagarorganisationer.

Som alla uppsägningsprocesser är det viktigt att hantera alla stegen rätt. Hanteringen av arbetsbristprocessen kan skilja sig något beroende på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte. I denna guide beskrivs parallellt dessa båda situationer.

Övergång av verksamhet, dvs när en annan arbetsgivare övertar en annan verksamhet, är en liten annorlunda process och kommer inte specifikt att beskrivas här.

Viktigt att också kommentera att varje sådan här process är unik och arbetsrättslig expertis kan rekommenderas.

Vad är arbetsbrist?

Begreppet arbetsbrist är en sammanfattning av skäl som är verksamhetsrelaterat, då driften måste förändras, inskränkas eller avvecklas. Arbetsbristen, dvs. effekten av förändringen, kan beröra en eller flera personer.

Exempel på sakliga skäl för arbetsbrist är:

• Företagsekonomiska skäl
• Behov av omorganisation av verksamheten
• Nedläggning av hela eller delar av en verksamhet
• Ändra inriktning på verksamheten
• Arbetsuppgifter som blivit överflödiga
• Verksamheten ska helt eller delvis "läggas ut" (outsourcing)

Det måste inte handla om just brist på arbete, vilket kan vara en vanlig missuppfattning. Det är arbetsgivaren som äger frågan om arbetsbrist och har rätt att göra de förändringar som man bedömer nödvändiga. Det är alltså arbetsgivarens bedömning som avgör om arbetsbrist föreligger.

Det enda arbetsgivaren inte får bestämma helt själv är vilka personer som i slutändan kan komma att sägas upp. Viktigt därför att i grunden fokusera på befattningar, samt i förlängningen kompetenser, och inte personerna som idag innehar de befattningar som berörs av förändringen. Arbetsgivaren måste alltså hålla sig neutral så att det aldrig kan vara en fråga om personliga skäl som ligger bakom de beslut som fattas.

En avvecklingsprocess, med omplaceringar och uppsägningar som följd, kan vara både omfattande, dyra och i många fall jobbiga processer. Även om förändringen endast skulle beröra en enskild anställd är processen densamma, men hanteringen kan förstås gå fortare.

Oavsett omfattning är det viktigt att processen genomförs på rätt sätt.  En god planering är en förutsättning för att lyckas på alla plan. Ju bättre planering och struktur desto bättre blir genomförandet och upplevelsen genom hela processen.

Planeringen innebär bland annat:

• Formulera vilken förändring det handlar om
• Syftet med förändringen
• Vilka effekter den får på verksamheten, målsättning, risker e.d.
• Omfattningen, dvs. vilka avdelningar, antal personer som berörs
• Strategi för hur processen ska genomföras
• Vilka effekter (arbetsmiljörisker) som kan uppkomma för kvarvarande personal
• Vad som skulle kunna erbjudas berörda personer som ska sägas upp
• Hur chefer ska utbildas eller få stöd igenom processen
• Tiden efter själva förändringsprocessen
• Kommunikationsstrategi till berörda personer, övriga organisationen, externa parter etc. Vilka kommunikationskanaler som bör användas

Identifiera moment och aktiviteter som ska ingå i hela processen, strategier, tidsplan, budget och vilka personer och stödfunktioner som ska involveras t.ex. chefer, ekonomiavdelning, personalavdelning, kommunikation. 

En mer detaljerad handlings- och tidsplan kan också vara till nytta om det handlar om en större förändring och mycket att hålla reda på.

• Planeringschecklista inför uppsägning pga. arbetsbrist 2025
  Ladda ner
• Tidsplan - Uppsägning pga. arbetsbrist 2025
  Ladda ner

I samband med att arbetsgivaren bedömer att någon form av verksamhetsförändring är nödvändig ska de fackliga organisationerna, i ett så tidigt skede som möjligt, informeras om de nya förutsättningarna. Informationen ges enligt 19 § MBL för de arbetsgivare med kollektivavtal och 19a § MBL för de utan kollektivavtal. Det betyder att den verksamhet som har kollektivavtal informerar de fackliga organisationer man har kollektivavtal med. För de verksamheter utan kollektivavtal ges informationen till alla fackliga organisationer som har medlemmar på arbetsplatsen.

Efter detta informationstillfälle kan arbetsgivaren börja formulera ett tydligare förslag till verksamhetsförändring.

I detta steg bör även det lokala skyddsombudet informeras i syfte att förbereda för en analys av arbetsmiljörisker.

• Kallelse till informationsmöte enligt MBL 2025
  Ladda ner
• MBL-protokoll - Aktiv informationsskyldighet 2025
  Ladda ner

Arbetsgivaren är skyldig att följa de turordningsbestämmelser som följer av 22 § LAS. Huvudregeln är principen sist anställd blir först uppsagd.

En turordningslista tas fram genom en personallista med alla anställda inom den driftsenhet som berörs av förändringen, inklusive de som kanske inte berörs i första hand. Även anställda som är sjukskrivna, föräldralediga eller tjänstlediga omfattas av turordningen.

Driftsenheten är i normalfallet den geografiska ort där verksamheten finns. Facklig organisation som har kollektivavtal kan begära att samtliga driftsenheter på en ort ska betraktas som en turordningskrets med en gemensam turordningslista. Inom klarlagd driftsenhet är också varje kollektivavtalsområde en egen turordningskrets, dvs en krets för tjänstemän och en för arbetare.

Undantagna

Verkställande direktör, som har ett separat avtal där LAS inte ska gälla, företagsledare och företagsledarens familjemedlemmar, är undantagna och ska inte vara med på listan.

Arbetsgivare utan kollektivavtal
Alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, får numera undanta högst tre (3) anställda som anses ha särskild betydelse för fortsatt verksamhet från turordningen vid en arbetsbristsituation. Det gäller totalt för hela verksamheten.

Det måste gå minst tre (3) månader innan nya undantag får göras igen, oavsett om arbetsgivaren har använt alla tre undantag eller inte. De tre månaderna räknas från den tidpunkt när arbetsgivaren lämnat det första uppsägningsbeskedet till en anställd.

Arbetsgivare med kollektivavtal enligt Huvudavtalet
De arbetsgivare som har kollektivavtal enligt Huvudavtalet ger ännu större möjligheter till undantag. Då får en arbetsgivare undanta tre (3) personer per avtalsområde och driftsenhet. Arbetsgivare som består av endast en driftsenhet kan välja att undanta totalt fyra arbetstagare för samtliga avtalsområden. Alternativt kan arbetsgivare få undanta 15 procent av de uppsagda vid en arbetsbrist. Dock får ett sådant undantag omfatta högst 10% av det totala antalet anställda hos arbetsgivaren.

Dessa undantag får göras utifall parterna inte kommer överens i övrigt om en avtalsturlista ska gälla för de aktuella uppsägningarna. En avtalsturlista innebär att parterna är överens att göra avsteg från turordning efter en förhandling.

Vad räknas som särskild betydelse?
Vad som räknas som särskild betydelse ska vara arbetsgivarens rätt att bestämma, så länge agerandet inte är kränkande eller diskriminerande. Det kan till exempel handla om särskilt viktig kompetens som är avgörande för företagets överlevnad, anställda med viktiga kundkontakter osv.

Arbetsgivaren får självklart inte bryta mot diskrimineringslagen när denna regel använd.

Facklig förtroendeman

Om arbetsgivaren har kollektivavtal kan en förtroendeman, t.ex. facklig ombudsman eller skyddsombud med särskild betydelse för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen, ha ett förstärkt skydd mot uppsägning, enligt 8 § Förtroendemannalagen (FML). Finns inte kollektivavtal är dock inte skyddsombudet formellt en förtroendeman enligt Förtroendemannalagen och ska därmed hanteras som övriga anställda i detta sammanhang.

Övriga principer

• Enligt LAS 3§, är det den anställdes sammanlagda anställningstid hos arbetsgivaren som ska beräknas, även anställning inom samma koncern, oavsett anställningsform. Finns det flera anställningsperioder ska dessa räknas ihop. Anställningstiden inkluderar också frånvaro såsom sjuk, permitterad, föräldraledig, tjänstledig etc.
• Vid en övergång av verksamhet, dvs. uppköp, fusion etc får den anställda tillgodoräkna sig den sammanlagda anställningstiden även från det bolaget.
• Anställd med längre anställningstid har företräde framför kortare anställningstid
• Vid lika anställningstid ges den som är äldre företräde framför den yngre
• Ålderspensionärer omfattas inte av turordningsrätten, presentera dessa i listan för visstidsanställningar.
• Om en arbetsgivare har berett en arbetstagare med nedsatt arbetsförmåga särskild sysselsättning, har den anställde företräde till fortsatt anställning oberoende av turordningen om det kan ske utan allvarliga olägenheter. Det gäller inte lönebidragsanställning från Arbetsförmedlingen. Det måste gälla ett särskilt inrättat arbete.
• Även om en anställd har lång anställningstid kan denne bli uppsagd om han eller hon inte har tillräckliga kvalifikationer för de arbetsuppgifter som återstår.

Tidsbegränsade anställningar

Utmärkande för tidsbegränsade anställningar är att de upphör vid anställningstidens utgång. En visstidsanställning kan bara avslutas i förtid om det har överenskommits en ömsesidig uppsägningstid samt att sista anställningsdag står ”som längst t.o.m.”. Orsaken till uppsägningen måste då, precis som för tillsvidareanställda, ha sakliga skäl, vilket är personliga skäl eller arbetsbrist.

Kollektivavtal kan ha avvikande lydelse. 

En provanställning avslutas enligt reglerna för provanställning.

Avtalsturlista

Finns kollektivavtal kan en lokal överenskommelse träffas om avvikelse från lagens turordningsregler sist in-först ut genom en så kallad ”Avtalsturlista”. Det kan ske om parterna kommer överens om detta utifrån specifikt kompetensbehov osv. I vissa fall kan arbetsgivaren få erbjuda ännu bättre uppsägningsvillkor för berörda för att få till en sådan lista.

• Avtalsturlista 2025
  Ladda ner
• Turordningslista vid arbetsbrist 2025
  Ladda ner

Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist kan ske måste en omplaceringsutredning göras för varje individ, enligt 7§ LAS. I första hand ska arbetsgivaren undersöka om det finns ledigt arbete någonstans i verksamheten, dvs titta på hela verksamheten, inte bara den avdelning som berörs. Det kan gälla på driftsenheten eller på annan driftsenhet på annan ort. Omplaceringsskyldigheten omfattas även andra kollektivavtalsområden.

Omplaceringsskyldigheten innefattar inte någon skyldighet för arbetsgivaren att inrätta en ny befattning, utan det är de lediga arbeten som finns, eller planerade att tillsättas inom kort.
Finns ledigt arbete samt att den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet, ska detta erbjudas innan uppsägning får ske. Så långt det är möjligt bör det erbjudna arbetet vara likvärdigt med arbetet inom ramen för den anställdes anställningsavtal. Går inte det kan istället annat arbete komma i fråga, även lägre befattning, så länge den anställde har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet.

Omplaceringsskyldigheten innebär alltså inte någon principiell rätt att behålla samma slags befattning eller anställningsvillkor. Det räcker också att erbjuda den anställde ett ledigt arbete, inte flera för den anställde att välja mellan. En anställd kan inte heller välja mellan ett skäligt omplaceringserbjudande eller bedömning enligt turordningsprincipen. Om en anställd tackar nej till ett skäligt omplaceringserbjudande riskerar den anställde att sägas upp på grund av arbetsbrist.

Omplaceringserbjudandet ska överlämnas skriftligen, men formellt efter att förhandling med den anställdes fackliga organisation har genomförts.

Tillräckliga kvalifikationer

• Vid en omplacering måste en individuell bedömning göras utifall en person har tillräckliga kvalifikationer för ett arbete för att komma i fråga för omplaceringen. Med tillräckliga menas vad som lägst kan krävas med beaktande av en viss upplärningstid och viss kompetensutveckling. En arbetsgivare kan här alltså inte kräva att få den bästa kompetensen.
• För att bedöma kvalifikationer behöver man bl.a. titta på:
• Vilka kvalifikationer och kompetenser som i grunden krävs för en viss tjänst. Det är arbetsgivaren som bestämmer vilka kvalifikationer och kompetenser som behövs för ett visst arbete. Det ska dock handla om neutrala, befogade och inte överdrivna krav, och inte bara för att passa en specifik person.
• Arbetsgivaren har bevisbördan för att någon saknar tillräckliga kvalifikationer
• Utbildning, erfarenhet, yrkesvana, språkkunskaper, personlig lämplighet, särskild behörighet är exempel på kvalifikationer som bedöms
• Bedömningen görs i förhållande till framtida arbetsuppgifter
• Chefspositioner bedöms utifrån särskilda krav på förtroende från arbetsgivaren
• Viss rimlig inskolningstid och kompetensutveckling måste arbetsgivaren räkna med, men det krävs ingen direkt omskolning.
• I mångt och mycket att jämföra med krav som skulle ställas vid en nyanställning, men arbetsgivaren kan få ställa lägre krav på befintlig personal eftersom det är tillräcklig kompetens, inklusive viss upplärningstid, som gäller, inte kräva den bästa kompetensen.

• Omplaceringserbjudande - I samband med omorganisation 2025
  Ladda ner
• Omplaceringsutredning enligt LAS 7§ 2025
  Ladda ner

Enligt Lagen om anställningsskydd, 12 §, har den anställde rätt till fulla anställningsvillkor under sin uppsägningstid. Kollektivavtal och enskilda avtal kan ha andra villkor som gäller, under förutsättning att dessa är bättre än vad LAS säger i dessa sammanhang.
Att planera för vad som ska erbjudas de berörda anställda, oavsett om arbetsgivaren vill ge bättre villkor än lagen, är viktigt för att ta ansvar för helheten. Även för att kunna informera alla berörda om vad som gäller, vad som ska förhandlas med facket men också för att ha koll på kostnaderna.

Dessa villkor gäller i grunden enligt lagen om anställningsskydd vid en uppsägning på grund av arbetsbrist:

• Uppsägningstid enligt Lagen om anställningsskydd, alternativt kollektivavtal eller enskilt avtal (om dessa har bättre villkor än LAS)
• Arbetsplikt under hela uppsägningstiden
• Avräkning av framtida lön hos annan arbetsgivare under uppsägningstiden
• Företrädesrätt till återanställning i 9 månader efter att anställningen avslutas. En förutsättning är att den anställde har varit anställd i sammanlagt mer än 12 månader under de senaste 3 åren. Företrädesrätten gäller på den driftsenhet och kollektivavtalsområde man var sysselsatt vid tiden då anställningen upphörde.
  - För en ny säsongsanställning gäller 6 månaders anställning under de senaste 2 åren för att kvalificera sig till en förtursrätt.
  - En anställd med särskild visstidsanställning (SÄVA), som arbetat sammanlagt mer än nio (9) månader under de senaste tre åren, har företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning.
  
  En kompletterande regel vid beräkning av anställningstid är att om den anställde har haft tre eller fler särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska även tiden däremellan dessa anställningar räknas som anställningstid. Denna beräkningsregel ska bara beaktas vid beräkning av företrädesrätt till återanställning och inte vid turordning vid övertalighet och uppsägningstidens längd i denna process.
• Förbud mot avstängning av anställda
• Rätt till bibehållna anställningsförmåner
• Skälig ledighet för att kunna söka annat arbete (besöka arbetsförmedlingen och gå på anställningsintervjuer)
• Semester får inte läggas ut mot arbetstagarens vilja
• Ej återbetalningsskyldig av förskotterad semester
• Uppsägningstiden för en helt föräldraledig arbetstagare börjar löpa när arbetet återupptas eller när den föräldraledige var tänkt att komma tillbaka. 

Utifrån detta kan vissa av dessa punkter förhandlas om med de fackliga organisationerna, alternativt direkt med enskilda personer om facklig part inte finns.

För djupare beskrivning av de alla villkor, och för att underlätta planeringen av dem, använd gärna checklista för fastställande av villkorserbjudande.

• Fastställande av villkor vid uppsägning pga. arbetsbrist - Checklista 2025
  Ladda ner

Vid alla förändringar i verksamheten ska arbetsgivaren göra en riskanalys för att bedöma arbetsmiljörisker enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrift om Systematiskt arbetsmiljöarbete, 8 §, AFS 2001:1.

Arbetsgivaren ska bedöma om förändringen medför risker för ohälsa eller olycksfall för kvarvarande personal, dvs. för att förebygga risker genom att man uppmärksammar och genomför nödvändiga åtgärder i ett tidigt skede. Analysen underlättar också planeringen och att beslutet om förändringen blir bättre underbyggt. Risker som kan komma i frågan kan t.ex. handla om risker för psykisk eller fysisk överbelastning, inflytande, förändrade arbetsuppgifter, kompetensbrister, omplacering i lokalen, introduktionsbehov, samarbeten.

Riskbedömningen ska göras skriftligen och innan förändringen genomförs och avse tiden efter genomförd förändring. Den bör helst genomföras innan MBL-förhandlingen, då fackförbunden efterfrågar dessa innan de normalt vill avsluta en förhandling.

De risker som har identifierats ska riskbedömas om de bedöms som allvarliga eller inte och åtgärder ska sedan planeras och genomföras.

Skyddsombud/arbetsmiljöombud som finns på arbetsplatsen ska ges möjlighet att medverka i denna typ av riskanalys. Finns inget skyddsombud/arbetsmiljöombud kan denna riskanalys göras med de anställda själva eller en utsedd person som kan företräda de anställda. Tystnadsplikt kan begäras om det är nödvändigt.

Riskbedömning i tre steg:

A Precisera den planerade ändringen
Vad består ändringarna av? Var ska ändringarna genomföras? Vilka arbetstagare eller grupper av arbetstagare berörs?

B Gör riskbedömningen
Vilka risker innebär ändringarna? Vad händer med arbetsuppgifter, kvarvarande personal etc. Klassificera riskerna, dvs. är riskerna allvarliga eller inte?

C Åtgärda
Vilka åtgärder ska genomföras? När ska åtgärderna vara genomförda? Vem ser till att åtgärderna genomförs?

• Riskbedömning vid organisationsförändringar 2025
  Ladda ner

Om det är minst fem anställda eller fler i samma län som planeras att sägas upp ska Arbetsförmedlingen varslas om uppsägningarna, enligt Främjandelagen. Detta gäller också om driftsinskränkningen beräknas omfatta minst 20 anställda under en period av 90 dagar.

Syftet med detta är främst att Arbetsförmedlingen ska få tid att planera och vidta de åtgärder som behövs för att underlätta omställningen för berörda personer som då riskerar att bli arbetslösa.

Ett varsel som kan medföra uppsägning vid en sådan driftsinskränkning, ska lämnas in:

• 5 - 25 personer - två månader innan den första personen slutar sin anställning (inklusive uppsägningstiden)
• 26 - 100 personer - fyra månader innan den första personen slutar sin anställning (inklusive uppsägningstiden)
• Fler än 100 personer - sex månader innan den första personen slutar sin anställning (inklusive uppsägningstiden)

Information om hur arbetsgivaren ska anmäla varsel m.m. återfinns på Arbetsförmedlingens hemsida; www.arbetsformedlingen.se.

När arbetsbristprocessen och alla förhandlingar är avslutade, och innan uppsägningarna genomförs, ska förhandlingsprotokoll tillsammans med personförteckning med uppgifter på det faktiska resultatet för berörda personer, rapporteras in till Arbetsförmedlingen.

Information om den förestående förändringen ges till alla medarbetare. Glöm inte föräldralediga, sjukskrivna och övriga tjänstlediga. Om dessa är direkt berörda är det extra viktigt att samma information ges även till dessa.

Vilken information som ges i detta skede kan t.ex. vara:

• Vilken förändring som är på gång. Viktigt att säga att det är en tilltänkt förändring, dvs inga formella beslut är fattade ännu eftersom förhandlingar med fackliga parter måste genomföras innan beslut får fattas och förändringar får genomföras.
• Anledningen till varför denna förändring behöver göras.
• Hur många som maximalt kan riskera att sägas upp. Berätta i detta läge inte vilken avdelning, befattningar eller kompetenser som berörs.
• Ge en grov tidsram om hur processen löper framåt, t.ex. när förhandling är tänkt att bli av, vanligtvis 1 - 3 veckor efter att kallelsen till de fackliga organisationerna är skickad, och när själva förändringarna är planerade att genomföras (så snart förhandlingen är avslutad alternativt att ni sätter en tidpunkt med god marginal)
• Vilken information som kommer att komma löpande under processen och när. Här är det viktigt att ni håller fast vid denna informationsstrategi, även om ni inte har något att informera om. Även detta är viktigt för alla berörda att få veta.
• Informera om hur medarbetarna kan få kontakt med chefer eller andra lämpliga personer.
• Vilken information som kommer gå ut till kunder eller i press.

Det är lätt att information förvrängs eller glöms bort. Därför rekommenderas även skriftlig sammanfattning, som då fångas upp av de som inte kunnat vara på plats.

Eftersom det vid förändringar vanligtvis uppstår olika reaktioner, chock, sorg, vrede och besvikelser är det viktigt att information framförs på ett respektfullt sätt. Tydlighet och information om syftet är viktiga faktorer i detta skede. Sätt av tid för frågor och låt cheferna vara tillgängliga så mycket som möjligt.

Även de som inte är personligt drabbade av uppsägning kan under denna process bli oroliga och behöva uppmärksamhet, stöd och omtanke. Upprätta i förväg en kontakt med exempelvis företagshälsovården så att alla som så önskar kan få samtalsstöd av terapeut eller psykolog för att få hjälp att bearbeta situationen.

Om förändringen bara berör en person kan kommunikationsprocessen och strategin se lite annorlunda ut. Detta får bedömas från fall till fall.

Innan arbetsgivaren kan genomföra förändringen, måste arbetsgivaren primärförhandla med facklig part enligt Medbestämmandelagen, MBL. Primärförhandla betyder att arbetsgivaren på eget initiativ måste kalla sina fackliga parter till en förhandling angående förändringen man har för avsikt att genomföra, dvs. innan formella beslut om omplacering eller uppsägning får fattas eller genomföras. Förhandlingsskyldigheten gäller förändringar som påverkar en enskild eller flera anställda.

En förhandling ska som huvudregel äga rum inom två veckor efter begäran skickats in till de fackliga organisationerna. Förhandlingen ska också bedrivas skyndsamt.

Om kollektivavtal finns

Om arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal ska arbetsgivaren påkalla och genomföra förhandling, enligt § 11 i MBL, i första hand med de lokala fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Finns ingen lokal facklig klubb ska förhandlingsframställan annars skickas till en regional avdelning.

Det som ska förhandlas är till att börja med själva förändringsfrågan kring arbetsbristen samt i steg två vilka konsekvenser det blir, dvs vilka personer som i slutändan påverkas av förändringen genom t.ex. omplacering eller uppsägning på grund av arbetsbrist.

Är någon berörd anställd medlem i något annat fackförbund än de arbetsgivaren har kollektivtal med, behöver i så fall detta fackförbund kallas separat för att förhandla själva villkoren för den medlemmens omplacering eller uppsägning.

Är ingen anställd medlem i någon facklig organisation ska förhandling ändå erbjudas de fackliga organisationer som arbetsgivaren har kollektivavtal med. Facket kan sedan välja att avstå förhandling om de vill. Detta måste alltså den fackliga organisationen själv välja och inte för arbetsgivaren att ta för givet.

Om kollektivavtal inte finns

Om arbetsgivaren inte är bunden av kollektivavtal, men en eller flera anställda är medlemmar i någon facklig organisation, ska arbetsgivaren påkalla och genomföra förhandling med alla dessa fackliga organisationer i enlighet med 13 § MBL.

Dessa fackliga organisationer har rätt att ta del av information kring förändringen, 19 § MBL, och förhandla själva villkoren för t.ex. omplacering eller uppsägning på grund av arbetsbrist för deras medlemmar som är berörda. Även här får ett beslut om uppsägning inte fattas eller genomföras innan dessa fackliga förhandlingar har genomförts.

För att veta vilka fackförbund som behöver kalla, behöver arbetsgivaren fråga varje berörd person om deras eventuella fackliga tillhörighet. Om ingen av de anställda är medlemmar i ett fackförbund behöver ingen information eller förhandling ske med någon facklig part för arbetsgivare som inte har kollektivavtal.

Om ingen förhandling sker, genom att det t.ex. inte finns någon som är medlem i någon facklig organisation, eller att fackliga organisationen har avböjd förhandling, kan arbetsgivaren gå vidare i processen och genomföra uppsägningarna och förhandling sker då direkt med alla berörda enskilt.

Själva kallelsen med begäran om förhandling (inklusive förhandlingsframställan, dvs information) ska i god tid skickas till de berörda fackliga organisationerna. I första hand till en lokal klubb, om sådan finns, annars till de fackliga organisationernas regionala kontor. På respektive fackförbundens hemsidor går att läsa vart förhandlingsframställan ska skickas.

Förhandlingsframställan ska vara skriftlig och bl.a. innehålla följande information:

• Kontaktuppgifter till arbetsgivaren (namn, organisationsnummer, adress, telefon)
• Om arbetsgivaren har kollektivavtal och i så fall vilken arbetsgivarorganisation
• Eventuellt om någon medlem finns i den organisationen som berörs
• Orten som berörs av förändringen
• Förslag på förhandlingstid och plats för förhandlingen, alternativ att detta fastställs vid en kontakt
• Information om den tilltänkta förändringen:
  1. skälen till de planerade uppsägningarna
  2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier (tjänstemän/arbetare) de tillhör
  3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier (tjänstemän/arbetare) de tillhör
  4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas
  5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning
  6. kopia av de varsel som ev. har lämnats till Arbetsförmedlingen (se under punkten Varsel till Arbetsförmedlingen).

När det gäller tidpunkt för förhandlingen är det lämpligt att komma med ett förslag på en förhandlingstid. Finns kollektivavtal och därmed eventuellt flera fackliga organisationer som ska förhandla själva arbetsbristfrågan med kan det vara lämpligt att utsätta en tid med samtliga.

• Förhandlingsframställan, information till MBL-förhandling om arbetsbrist (ej kollektivavtal) 2025
  Ladda ner
• Förhandlingsframställan, information till MBL-förhandling om arbetsbrist (om kollektivavtal) 2025
  Ladda ner
• MBL-förhandling 11§ (har kollektivavtal) - Kallelse 2025
  Ladda ner
• MBL-förhandling 13§ (har ej kollektivavtal) - Kallelse 2025
  Ladda ner

Fackliga förhandlingar vid arbetsbristuppsägningar delas oftast in i två delar:

1. Själva arbetsbristen, dvs. bakgrunden till och skälen för varför arbetsgivaren avser att genomföra förändringar och uppsägningar
2. Vilka anställda som kommer att beröras, redovisning av gjorda omplaceringsutredningar beträffande lediga tjänster, turordningslistor och bedömningar om de berörda har tillräckliga kvalifikationer för de tjänster som kommer att finnas kvar.

Arbetsgivaren börjar alltså med att lägga fram information om förändringen för att sedan låta de fackliga parterna ställa frågor och lägga fram synpunkter eller yrkanden.
Förhandlingen kan när som helst avbrytas genom s.k. ajournering för att t.ex. komplettera information eller att de fackliga organisationerna vill diskutera med medlemmarna.

Avtalsturlista

Finns kollektivavtal kan en lokal överenskommelse träffas om avvikelse från lagens turordningsregler sist in-först ut genom en så kallad ”Avtalsturlista”. Det kan ske om parterna kommer överens om detta utifrån specifikt kompetensbehov osv. Oftast får arbetsgivaren ge ännu bättre uppsägningsvillkor för berörda för att komma få till en sådan lista.

Vad ska avhandlas kring villkor för berörda personer som i slutändan ska sägas upp? Här är några exempel på det vanligaste att säkerställa:

• Uppsägningstid
• Avräkning eller avräkningsfrihet (dvs ska lön i en ny anställning under uppsägningstiden avräknas på uppsägningslönen eller inte)
• Arbetsplikt eller arbetsbefrielse (hel eller delar av uppsägningstiden)
• Återanställningsrättens vara eller icke vara
• Ev. annat som kan vara aktuellt

Oenighet och central förhandling

Om parterna inte kan komma överens under förhandling på lokal nivå kan förhandlingen antingen avslutas i oenighet eller att facklig part hänskjuter förhandlingen till central nivå enligt 14 § MBL. Arbetsgivaren måste då avvakta med att fatta sitt beslut tills förhandlingarna där är avslutade. Om facklig part har för avsikt att hänskjuta förhandlingen till central nivå måste detta meddelas tämligen omgående så att arbetsgivaren vet hur den fortsatta processen går vidare. Själva förhandlingen ska sedan begäras inom 7 dagar från det att den lokala förhandlingens avslutandes och ska genomföras skyndsamt.

Om förhandlingen avslutas och parterna fortfarande på central nivå är oeniga, kan arbetsgivaren nu få sista ortet och fatta sitt beslut och gå vidare i processen.

• Avtalsturlista 2025
  Ladda ner

När förhandlingen är förklarad avslutad ska protokoll skrivas. Oftast sker det av arbetsgivaren, men detta bör överenskommas redan i början av förhandlingen för att säkerställa vem som för specifika anteckningar.

Protokollet ska återge vad som förekommit vid förhandlingen och eventuella synpunkter som de fackliga parterna vill ha med i protokollet. Det ska också framgå vad parterna är överens om.

Det ska framgå om parterna är eniga eller oeniga i beslutet och när förhandlingen anses avslutad.

Protokollet ska sedan godkännas och justeras av parterna.

För arbetsgivare utan kollektivavtal, men där förhandling sker kring turordningsprincipen och villkor för uppsägningarna, kan protokoll behöva skrivas med var och en av dessa fackförbund.

• MBL-förhandling 11§ (har kollektivavtal) - Protokoll 2025
  Ladda ner
• MBL-förhandling 13§ (har ej kollektivavtal) - Protokoll 2025
  Ladda ner

När förhandlingarna är klara, och innan uppsägningarna genomförs, glöm inte att anmäla omfattningen av driftsinskränkning till Arbetsförmedlingen enligt punkt Varsla Arbetsförmedlingen.

De anställda som riskerar bli övertaliga på grund av att arbetsgivaren inte kan erbjuda fortsatt anställning kan få vidare hjälp genom kompetensutveckling, hjälp att hitta ett nytt arbete samt ekonomiskt stöd under en omställningsperiod.

Har arbetsgivaren kollektivavtal, eller på annat sätt är ansluten till t.ex. Trygghetsrådet – TRR (för privatanställda tjänstemän), Trygghetsfonden (för privatanställda arbetare) eller Trygghetsstiftelsen – TSN (för offentligt anställda), ska anmälan av uppsagd personal även anmälas till dessa organisationer.

Både de arbetsgivare som har kollektivavtal idag, som redan betalar för denna tjänst, samt de arbetsgivare utan kollektivavtal, som i stället kan köpa denna tjänst, ska kunna ansöka om att få viss ersättning av staten. Ersättning kan uppgå till högst 0,15% av lönesumman.

Stödet, och hjälp till arbetsgivare utan kollektivavtal, kommer att hanteras av en ny offentlig omställningsorganisation som heter Kansliet för omställning- och kompetensstöd, som organiseras vid Kammarkollegiet som upphandlar fristående aktörer och administrera de ersättningar som arbetsgivare kan ansöka om.

För mer information se:
Offentlig omställningsorganisation - Kammarkollegiet

I övrigt hänvisas till deras respektive företags hemsidor för mer information.

När förhandlingen förklaras avslutad kan genomförandet av uppsägningen ske. Besked om omplacering eller uppsägning på grund av arbetsbrist ska då lämnas till den anställde personligen. Observera att underskriften inte innebär att medarbetaren har godkänt uppsägningen, den är enbart ett bekräftande av att han har mottagit uppsägningsbeskedet.

Om det inte är möjligt, får beskedet istället skickas i rekommenderas brev till den anställdes senast kända adress. Beskedet anses mottaget senast 10 dagar efter att det rekommenderade brevet sändes.

Själva uppsägningsbeskedet kan självklart vara en jobbig situation för både chef och den berörde. Viktigt att förbereda chefen på hur detta samtal kan förberedas, läggas upp och hur den efterföljande processen ser ut.

Det är även lite annan praktisk information som är bra att ge till alla berörda personer i samband med uppsägningen, villkor för uppsägningen, hur man begär betyg och intyg för a-kassa, vad gäller anmälningar till Arbetsförmedlingen, omställningsstöd för att få hjälp att hitta nytt jobb etc.

Även medarbetare som inte berörs blir också ofta oroliga i samband med att någon/några arbetskamrater blir uppsagda. Därför får chefen räkna med att avsätta extra tid till dem och säkerställa hur dessa ska tas om hand.

• Anmälan om företrädesrätt till återanställning 2025
  Ladda ner
• Omplaceringserbjudande - I samband med omorganisation 2025
  Ladda ner
• Praktisk information till medarbetare vid uppsägning pga. arbetsbrist 2025
  Ladda ner
• Uppsägning pga. arbetsbrist 2025
  Ladda ner
• Uppsägningssamtalet - Upplägg och tips 2025
  Ladda ner

Det rekommenderas att en avtackning planeras i samråd med berörda personer. Det viktiga är att de som lämnar verksamheten ska känna att det arbete de har utfört har uppskattats och att nivån på avtackningen känns rättvis och rimlig. Det är också viktigt att respektera om någon kan ha upprörda känslor och inte vill bli avtackade. Exempel på aktiviteter kan vara en lunch med några utvalda, tårta sista arbetsdagen, present e.d.

Har processen inneburit att flera personer blivit uppsagda är det en hel del att hålla reda på. Dels om det är olika villkor som förhandlats fram, men också vissa tidsfrister att ha koll på i efterhand. Det kan bl.a. handla om:

1. Vilka som har anmält sin förtursrätt och därmed ska informeras om lediga tjänster som kan komma under 9 månader efter att uppsägningstiden för var och en har gått ut. Förtursrätten gäller bara på den driftsenhet och kollektivavtalsområde som den anställde var sysselsatt vid tiden då anställningen upphörde. Tackar man nej till ett arbete som ”skäligen borde ha godtagits” förlorar man sin företrädesrätt.
2. Oavsett om förhandlingarna har avslutats i enighet eller inte, har en enskild anställd ändå alltid rätt att framföra begäran om ogiltigförklaring av uppsägningen som härrör sig till turordningsreglerna. Detta ska då anmälas till arbetsgivaren, samt väcka talan vid domstol, senast två veckor efter att uppsägningen skedde. (Om förhandling med facklig organisation inte har påkallats kan talan väckas vid domstol senast 4 veckor).
3. Om en anställd vill kräva skadestånd med anledning av uppsägningen ska detta anmälas till arbetsgivaren, samt väcka talan vid domstol, inom 4 månader efter att uppsägningen skedde. (Om förhandling med facklig organisation inte har påkallats kan talan väckas vid domstol senast 8 månader efter att uppsägningen skedde.)
4. Sammanställning över vilka som fått tjänstgöringsintyg eller tjänstgöringsbetyg. Betyg innehåller vitsord och behöver inte lämnas till dem med kort anställningstid. I vissa kollektivavtal handlar det om 3-6 månaders anställningstid.
5. Arbetsgivarintyg ska skrivas till anställda som begär det för att ansökan om a-kassan.

• Sammanställning och uppföljning efter uppsägning pga. arbetsbrist 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsbetyg - Information 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsbetyg neutral ton 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsbetyg neutral ton Engelsk 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsbetyg starka rekommendationer 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsbetyg svaga rekommendationer 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsintyg 2025
  Ladda ner
• Tjänstgöringsintyg Engelsk 2025
  Ladda ner

Enligt Lagen om anställningsskydd, LAS, gäller följande uppsägningstider vid arbetsgivarens uppsägning:

– 1 månad om den sammanlagda anställningstiden är mindre än 2 år,
– 2 månader om den sammanlagda anställningstiden är 2-4 år,
– 3 månader om den sammanlagda anställningstiden är 4-6 år,
– 4 månader om den sammanlagda anställningstiden är 6-8 år,
– 5 månader om den sammanlagda anställningstiden är 8-10 år och
– 6 månader om den sammanlagda anställningstiden är minst 10 år

I vissa kollektivavtal har också anställda som är över 55 år och med minst 10 års anställningstid rätt till extra 6 månaders uppsägningstid.

OBS! Andra uppsägningstider kan gälla enligt individuellt anställningsavtal, kollektivavtal eller om den anställde har anställts före den 1 januari 1997. Då är det den anställdes ålder på uppsägningsdagen som avgör hur lång uppsägningstiden är, enligt 11 § LAS:

– 2 månader vid fyllda 25
– 3 månader vid fyllda 30
– 4 månader vid fyllda 35
– 5 månader vid fyllda 40
– 6 månader vid fyllda 45

Om uppsägningstid från arbetsgivarens sida har angivits i anställningsavtal gäller den överenskommelsen under förutsättning att den angivna uppsägningstiden inte är kortare än vad LAS anger.

Vid beräkning av anställningstid ska detta beaktas:

• All anställningstid räknas hos samma arbetsgivare
• Koncernregeln: lägg ihop anställningstid vid direkt övergång mellan företag inom en koncern
• Övergångsregeln: lägg ihop anställningstid vid verksamhetsövergång enligt 6b § LAS
• Uppsägningstid räknas månadsvis. Om uppsägning sker mitt i en månad, till exempel den 20:e i en månad är sista anställningsdagen den 20:e i den månad anställningen upphör. Sista anställningsdag kan vara en arbetsfri dag
• Uppsägningstiden börjar löpa från den dag den anställde får del av uppsägningen eller enligt vad som överenskommits i avtalet. Om uppsägning sker i samband med semester, börjar uppsägningstiden att löpa fr.o.m. första dagen efter semesterns slut

Om arbetsgivaren bryter mot bestämmelserna i lagen om anställningsskydd kan denne tvingas att betala skadestånd enligt 38 och 39 §§ LAS.

Skadeståndet kan bestå dels av ett allmänt skadestånd (för förlust och kränkningsersättning), samt ett ekonomiskt skadestånd (för det brott mot LAS som den osakliga uppsägningen innebär).

Allmänt skadestånd kan ligga på 90 000 – 135 000 kr.

Ekonomiskt skadestånd är en ersättning för utebliven lön och andra anställningsförmåner som den anställde har rätt till. Ersättningar för detta kan som högst uppgå till:

16 månadslöner vid mindre än 5 års anställningstid
24 månadslöner vid 5 - 10 års anställningstid
36 månadslöner vid minst 10 års anställningstid