En arbetsgivare ska kunna förvänta sig att en anställd arbetar utefter förutsättningarna i anställningsavtalet, lagar, avtal, policyer och övriga regelverk. Beroende på vad det är och vilka problem de skapar på arbetet, kan hanteringen då bli lite olika, men däremot måste en arbetsgivare agera och ta tag i situationen.
Exempel på oacceptabel misskötsamhet:
- Upprepad olovlig frånvaro
- Mycket låg arbetsinsats
- Arbetsvägran
- Allvarliga fel i arbetet trots instruktion och information
- Upprepad sen ankomst
- Olämpligt uppträdande internt och externt
- Trakasserier
- Följer inte ordningsföreskrifter, policyer eller regelverk
- Följer inte säkerhetsföreskrifter eller underlåter att använda skyddsutrustning
- Allvarliga samarbetssvårigheter
- Oförmåga att utföra arbetet: som väsentligt understiger vad man kan förvänta sig trots insatser av stöd, utbildning, instruktioner etc.
- Hot och våld på arbetsplatsen
- Illojalitet: skadar eller försvårar för arbetsgivarens verksamhet
- Förskingring (även av mindre värde)
- Trolöshet mot huvudman
- Konkurrerande verksamhet, eller planering av sådan verksamhet
- Bryta tystnadsplikten
Inom illojalitet kan det i vissa fall även bli fråga om skadestånd, utöver uppsägning/avsked.
Andra former av misskötsel, som kräver en annan hantering innan skäl för uppsägning föreligger, är t.ex. sjukdom, alkoholmissbruk, brott utfört på fritiden, fängelsevistelse, whistleblowing (dvs. privatanställdas möjlighet att avslöja händelser när ett brott föreligger) etc. Offentlighetsanställda har också en förstärkt rätt att avslöja brister i verksamheten på ett annat sätt än privatanställda.
Hantering
När något inträffat måste man som arbetsgivare påtala misskötseln för den anställde att detta inte är accepterat. Det kan ske genom muntliga och skriftliga tillsägelser, varningar etc. Den anställde ska också getts möjlighet till förklaring och i vissa lägen kunna utföra rättelse och upphöra med misskötseln. I många fall kan det krävas flera tillsägelser, både muntliga och skriftliga, innan det föreligger saklig grund för uppsägning. Beroende på omständigheter och nivån på misskötseln, t.ex. när det handlar om grova företeelser, kan dessa händelser istället bli föremål för avsked istället för uppsägning.
För att i slutändan kunna säga upp en person krävs att arbetsgivaren kan visa att saklig grund finns. Bevis bör vara skriftliga och de får inte grunda sig på lösa rykten. Som arbetsgivare måste du kunna klarlägga fakta, vad har hänt, vad har sagts, vilken konsekvens eller skada har uppkommit i samband med detta etc. Dokumentera alla eventuella problem och händelser. För loggbok med datum om vad som hänt och vad man gjort för att åtgärda problemet. Vad har sagts i möten, vem var med, vad kom ni överens om etc.
Arbetsgivarens insatser
Du som arbetsgivare måste också kunna visa på att du gjort tillräckligt för att en anställd ska kunna klara av sitt arbete eller på annat sätt skapat förutsättningar för att lösa problemet såsom t.ex.
- Information
- Upprätta handlingsplaner
- Handledning, fadder, stöd
- Utbildning
- Samtalsdiskussioner
- Kontakt med vårdinrättning
- Viss anpassning av arbetsuppgifter
Självklart beror detta på vilken misskötsamhet eller händelse det handlar om. Omständigheter som ytterligare kan påverka utredningen och hantering av händelsen eller problemet är verksamhetens storlek. Ett större företag har oftast ökade möjligheter till stöd, utbildningsinsatser, omplaceringsmöjligheter etc. än ett litet. Även vilken ställning man har i verksamheten påverkar. En chef har större skyldigheter i och med sin förtroendeställning etc.
Erinran och varning
Muntliga tillsägelser kanske inte räcker för att komma tillrätta med ett problem. Ett sätt att senare också kunna bevisa att man som arbetsgivare har påtalat ett problem eller misskötsel är skriftlig dokumentation t.ex. i form av erinran eller varning.
En erinran är en tillrättavisning. Man beskriver problemet och misskötsamheten, uppmanar till att det upphör och vilka konsekvenser det ytterst kan få för anställningen. Denna form av tillsägelse kan uppfattas som en varning och kallas ibland för en LAS-varning. Denna form av erinran behöver inte förhandlas med facket.
Det som annars kallas för varning är en skriftlig tillsägelse om brott mot anställningsavtalet och som ska fungera som disciplinär åtgärd. Varningar finns bara reglerat i kollektivavtal och ska då föregås av en facklig förhandling innan den lämnas över. Där hänvisas också till att om företeelsen upprepas kan anställningen bli föremål för uppsägning eller avsked.
