Uppsägning på grund av uppnådd pensionsålder

Reglerna i Lagen om anställningsskydd (LAS) kring hantering av de medarbetare som uppnått pensionsålder ändrades per 1 januari 2020 (kallas LAS-ålder). Regeländringen beror på att medellivslängden har ökat markant och fortsätter öka. Tidigare fanns bland annat regel om att kunna avsluta anställningen i samband med att den anställde fyllde 67 år (med ett ”fönster” på en månad). Därefter fanns en anställningsform som hette just Arbetstagare som fyllt 67 år. Denna anställningsform har alltså tagits bort och den anställde har nu rätt att kvarstå längre tid i sin tillsvidareanställning än tidigare.

Lagen reglerar nu också ett förenklat förfarande om arbetsgivaren vill avbryta anställningen för personer som uppnått LAS-åldern.

Ändringarna i korthet:

1. Åldersgränsen för rätten att kvarstå i arbete (LAS-åldern) har höjts
2. Anställningsformen, Arbetstagare som fyllt 67 år, har tagits bort
3. Det har införts ett förenklat förfarande vid behov av att säga upp en anställd som uppnått LAS-ålder

Förändringarna i LAS är tvingande till arbetstagarens fördel, vilket innebär att det inte är möjligt att i individuella avtal avtala bort rätten att kvarstå i anställning upp till LAS-ålder. Om det i ett individuellt anställningsavtal finns villkor, och som ingåtts före 1 januari 2020, om skyldighet att lämna anställningen vid en viss ålder, är det avtalet ogiltigt utifall det upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen. Äldre föreskrifter gäller dock fortfarande för ett sådant villkor om avtalet ingåtts före 1 september 2001.

Åldersgränsen för rätten att kvarstå i anställning (s.k. LAS-åldern) höjs i två steg. Syftet är att fler ska ha möjlighet att arbeta längre och anställda ska ges större möjlighet att själv välja när de ska gå i pension.

Dessa åldersgränser ska inte förväxlas med gränser för rätten att ta ut pension. Dessa åldrar ovan berörs endast villkor kopplat till de arbetsrättsliga reglerna.

1. Från och med den 1 januari 2020 höjdes åldersgränsen från 67 år till 68 år.
2. Från och med den 1 januari 2023 kommer LAS-åldern att höjas från 68 till 69 år.

Vad som händer efter detta är ännu inte klarlagt.

Det finns självklart inget krav att anställningen måste avslutas bara för att en anställd uppnått LAS-åldern. Anställningen löper på så länge alla parter är nöjda. Om det däremot finns ett behov från arbetsgivarens sida av att avsluta anställningen, eller önskemål om att ändra förutsättningar, villkor eller dylikt för anställningen, så är det alltså möjligt.

Att avsluta en anställning, där en anställd som uppnått LAS-åldern, sker då med ett så kallat förenklat uppsägningsförfarande (enligt 30 § LAS), genom att den anställde kan sägas upp utan saklig grund enligt § 7 LAS. Detta gäller oavsett när i tiden uppsägningen sker efter att den anställde uppnått LAS-åldern.

Själva hanteringen påminner om den för ”personliga skäl”. Skillnaden är att uppsägning kan ske utan annan saklig grund än att personen just passerat LAS-åldern. Det behövs därför inget annat förarbete eller process än själva hanteringen av uppsägningen.

Rutinen är:

1. Den anställda ska skriftligen underrättas om att arbetsgivaren har för avsikt att säga upp anställningen. Underrättelsen ska överlämnas minst två veckor innan uppsägningen kan ske.
2. Om den anställde är ansluten till en facklig organisation, ska även denna organisation skriftligen varslas minst två veckor innan uppsägningen kan ske. Är den anställde inte medlem i någon facklig organisation eller om den anställde inte vill uppge denna information behöver varsel inte lämnas.
3. Det krävs ingen förhandlingsskyldighet vid detta uppsägningsförfarande, men facket eller den anställde har dock en rätt att begära en s.k. överläggning (rätten att vilja samtala om förändringen). Även om uppsägningen inte kan ifrågasättas kan man vilja diskutera andra saker, t.ex. hur avslutet ska hanteras eller vilka möjligheter som finns på en visstidsanställning framöver e.d.
4. När en eventuell överläggning är avslutad med facket, eller om ingen överläggning har begärts, kan arbetsgivaren gå vidare och säga upp den anställde genom att skriftligt överlämna ett uppsägningsbesked. Som orsak till uppsägningen bör det skrivas ”uppnådd" (eller passerad) LAS-ålder. Där ska också sista anställningsdag framgå.

• Besked om uppsägning pga. uppnådd LAS-ålder 2025
  Ladda ner
• Underrättelse om uppsägning pga. uppnådd LAS-ålder 2025
  Ladda ner
• Varsel till facket om uppsägning pga. uppnådd LAS-ålder 2025
  Ladda ner

Denna process är ett enklare uppsägningsförfarande och har även andra villkor vid denna form av uppsägning jämfört med andra uppsägningar:

1. Uppsägningstiden är 1 månad, oavsett hur länge anställningen pågått innan. Under den månaden är grundregeln att villkor och arbete löper på som vanligt.
2. Ingen turordningsrätt vid en arbetsbristsprocess
3. Ingen företrädesrätt till återanställning
4. Ingen företrädesrätt till högre sysselsättningsgrad
5. Ingen omplaceringsrätt
6. En uppsägning kan inte ogiltigförklaras, varför informationen om denna rätt (att yrka skadestånd eller ogiltigförklaring) inte ska biläggas i uppsägningsbeskedet. (Lagen säger nämligen att domstol inte kan pröva om arbetsgivaren haft saklig grund för uppsägning när en medarbetare uppnått LAS-åldern).
7. Ett eventuellt avskedande kan inte heller ogiltigförklaras. (LAS-reglerna säger nämligen att ett avskedande inte kan ogiltigförklaras om det fanns en uppsägningsgrund, vilket alltså finns i dessa fall).

Anställningsskydd

Viktigt att notera är att en uppsägning eller avsked däremot kan bli föremål för prövning om det skulle finnas risk att orsaken till uppsägningen hade en koppling till någon annan lag än LAS (lagen om anställningsskydd):

• MBL – om föreningsrätten kränkts
• Lag om facklig förtroendeman
• Diskrimineringslagen (ej ålder)
• Ledighetslagarna

Alltså om orsaken handlat om att en anställd utnyttjat andra rättigheter kan detta i förlängningen ogiltigförklara uppsägningen eller utdömas skadestånd.

Eftersom anställningsformen ”Anställning efter 67 år” tagits bort, används istället någon av de andra visstidsanställningsformerna om man vill nyanställa en medarbetare som har uppnått LAS-åldern.

Om en visstidsanställning tecknas med en person som uppnått LAS-åldern efter 1 januari 2020 (t.ex. vikariat eller allmän visstidsanställning), gäller inte reglerna om konvertering till en tillsvidareanställning. Anställningen kan alltså aldrig bli en tillsvidareanställning, oavsett hur länge visstidsanställningen sträcker sig.

Rent konkret innebär det att man alltså kan använda visstidsanställning hur länge som helst för dessa anställda.

Regelverket enligt denna guide grundar sig på lagens regler för de arbetsgivare som inte har kollektivavtal. Om arbetsgivare har kollektivavtal kan det finnas andra regler om rättigheter och skyldigheter vid pensionsavgång. Dessa LAS-regler är med andra ord i många avseende dispositiva.

Regler i kollektivavtal om avgångsskyldighet vid 67 års ålder kan t.ex. tillämpas även efter den 1 januari 2020, men bara tills det kollektivavtalet löper ut. Detta gäller under förutsättning att kollektivavtalet inte gäller längre än fyra år. I sådana fall gäller lagens regler om anställningens upphörande.

Om löptiden överstiger fyra år är villkoret ogiltigt i den utsträckning de upphäver eller inskränker en arbetstagares rätt att kvarstå i anställningen.

Viktigt, alltså, att kontrollera eventuella kollektivavtal innan processen enligt denna guide följs.