Facklig förtroendeman

Förtroendemannalagen handlar om kollektivavtalsbärande facklig organisations rätt att utse fackliga företrädare, som i sin tur har rätt att vara lediga från sina arbeten och – som regel – med bibehållna anställningsförmåner.

För att förtroendemannalagen ska bli tillämplig krävs följande.

1. Lagen gäller endast för kollektivavtalsbärande facklig organisation.

2. Lagen blir tillämplig beträffande en viss individ i och med att den kollektivavtalsbärande fackliga organisationen meddelar arbetsgivaren att individen har utsetts att vara facklig förtroendeman. Det är den fackliga organisationens sak att kunna styrka att ett sådant meddelande har lämnats till arbetsgivaren.

En facklig förtroendeman, som omfattas av förtroendemannalagen, har rätt att vara ledig från sitt arbete under följande förutsättningar.

1. Förtroendemannen ägnar sig åt något som kan kallas facklig verksamhet.

2. Det förtroendemannen gör och den tid som tas i anspråk kan anses erforderlig för det fackliga uppdraget.

3. Den fackliga verksamheten har skälig omfattning.

Uttrycket facklig verksamhet handlar i praktiken om alla de olika typer av aktiviteter, som en facklig organisation kan ägna sig åt. Det finns dock två typer av aktiviteter som facket kan delta i eller ägna sig åt och som inte är facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening. Det handlar om följande.

1. Samhälleliga aktiviteter. Om exempelvis en facklig företrädare deltar i en valrörelse eller ägnar sig åt information i skolan, är detta inte facklig verksamhet vid tillämpning av förtroendemannalagen.

2. Föreningsinterna angelägenheter. När en fackföreningen agerar i sin egenskap av ideell förening, t.ex. håller stadgeenliga årsmötesförhandlingar, är detta heller inte facklig verksamhet i förtroendemannalagens mening.

Om fack och arbetsgivare har olika uppfattning i frågan om en viss aktivitet är facklig verksamhet har facket tolkningsföreträde.

Erforderlighetskriteriet i förtroendemannalagen handlar om både innehåll och tid. Det förtroendemannen ägnar sig åt ska vara nödvändigt/behövas för det fackliga uppdrag som han/hon har. Den tid som åtgår ska också vara nödvändig/behövas för att genomföra aktiviteten.

Om exempelvis en facklig förtroendeman vill vara ledig för att gå en viss kurs, handlar erforderlighetskriteriet om att bedöma om kursen behövs för det fackliga uppdraget som förtroendemannen har. Det räcker alltså inte med att kursen är intressant; den måste vara nödvändig.

Om fack och arbetsgivare har olika uppfattning i frågan om "erforderlighet" har facket tolkningsföreträde.

Skälighetsbedömningen handlar om tid, dvs. om det är skäligt att förtroendemannen är ledig just nu (t.ex. produktionsskäl) och om den fackliga verksamheten totalt sett har en skälig omfattning.

Arbetsdomstolen har vid tillämpningen av den här regeln konstaterat att det inte är möjligt att i ett visst mått (t.ex. timmar per år och medlem) generellt sett ange vad som är skälig omfattning på facklig verksamhet.

Arbetsdomstolen har också konstaterat att den omfattning som har blivit praxis i princip är skälig. Det betyder med andra ord att, om en arbetsgivare vill hävda att facklig verksamhet har blivit oskäligt omfattande, arbetsgivaren måste kunna visa att något motiverar att det som ändå har blivit praxis numera är oskäligt.

Det ska noteras att parterna kan träffa kollektivavtal om omfattningen av facklig verksamhet.

Om fack och arbetsgivare har olika uppfattning i skälighetsfrågan har facket tolkningsföreträde.

Om den fackliga aktiviteten, som ger rätt till ledighet, avser ett lokalt fackligt uppdrag, har förtroendemannen rätt till lön och andra anställningsförmåner.

Detta innebär således att lokala fackliga förtroendemän, som deltar i aktiviteter som har med den egna arbetsgivaren att göra, har rätt till betald ledighet (under förutsättning att de har rätt till ledighet).

Om däremot en facklig förtroendeman deltar i en förbundsaktivitet av något slag är detta en aktivitet som i princip endast kan ge rätt till ledighet (utan betalning).

Om den facklige förtroendemannen har rätt till betald ledighet innebär detta att han/hon har rätt till bibehållna anställningsförmåner.

Med uttrycket bibehållna anställningsförmåner avses lön och andra anställningsförmåner som kan sägas vara garanterade i den typ av tjänst som berörd arbetstagare har.

I praktiken betyder detta t.ex. att en facklig förtroendeman, som är ledig från en tjänstgöring med olika former av tillägg, i princip får behålla dessa under ledigheten. Däremot får inte förtroendemannen rätt till övertidsersättning för övertid som han/hon skulle ha arbetat om han/hon inte hade varit ledig; övertidsarbete anses nämligen inte garanterat.

I princip är förtroendemannalagen en lag som ger rätt till ledighet (och i de flesta fall med bibehållna anställningsförmåner). Utgångspunkten är alltså att arbetsgivaren inte är skyldig att betala fackliga kostnader.

Från denna huvudregel finns ett undantag: om den fackliga kostnaden beror på arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att betala kostnaden. Om exempelvis arbetsgivaren kallar facket till en förhandling på tid som inte skulle ha varit förtroendemannens arbetstid, blir arbetsgivaren skyldig att ersätta förtroendemannen som om han/hon hade utfört arbete. Detsamma kan gälla reskostnader som uppkommer på grund av att arbetsgivaren bestämmer att en förhandling ska äga rum på en viss plats.

Förtroendemannalagen anger att den fackliga förtroendemannen har rätt att disponera "lokal eller annat utrymme" på arbetsplatsen. I praktiken betyder detta att det åtminstone måste finnas någon form av "kontor" där förtroendemannen kan sköta sitt fackliga uppdrag.

Ett fackförbund kan utse en regional facklig förtroendeman. För att en sådan förtroendeman ska ha rätt att verka på en arbetsplats, där han/hon alltså inte är anställd, krävs att kollektivavtal föreligger mellan arbetsgivaren och fackförbundet.

Den regionala facklige förtroendemannens aktivitet betalas av fackförbundet. Berörd arbetsgivare är skyldig att ge den regionala facklige förtroendemannen tillträde till arbetsplatsen där han/hon ska verka.

Man kan konstatera att en facklig förtroendeman har särskilt skydd i sin anställning på följande sätt.

1. Förtroendeman får inte ges försämrade arbetsförhållanden eller anställningsvillkor under tiden han/hon har uppdraget.

2. När uppdraget har upphört ska förtroendeman vara tillförsäkrad samma ställning som om han/hon inte hade haft uppdraget. Detta kan kallas att förtroendemannen har en karriärgaranti.

3. Vid turordning (arbetsbrist) kan den fackliga organisationen hävda att det är av "särskild betydelse" att förtroendeman blir kvar i verksamheten. Detta kan kallas ett särskilt turordningsskydd.

4. Om en arbetsgivare vill ändra på förtroendemannens arbetsförhållanden eller anställningsvillkor ska arbetsgivaren i princip varsla den fackliga organisationen två veckor i förväg.

Om arbetsgivaren kränker den facklige förtroendemannens rättigheter enligt förtroendemannalagen kan arbetsgivaren åläggas att betala skadestånd till såväl den facklige förtroendemannen som den fackliga organisationen.

Om det blir tvist om tillämpningen av förtroendemannalagen i någon del har den fackliga organisationen tolkningsföreträde. Det betyder att, när facket har konstaterat att arbetsgivaren har en annan uppfattning i någon fråga som rör tillämpningen av förtroendemannalagen, facket kan begära överläggning med arbetsgivaren.

Om fack och arbetsgivare inte blir överens vid denna överläggning kan facket därefter lägga sitt tolkningsföreträde. Det är den fackliga organisationen som i efterhand ska kunna bevisa att man har lagt sitt tolkningsföreträde.

Skulle den fackliga organisationen lägga sitt tolkningsföreträde och vara i ond tro (dvs. åtminstone borde ha insett att man hade fel i sin tolkning av lagen) blir organisationen skadeståndsskyldig gentemot arbetsgivaren.